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APPROFONDIMENTI

Somministrazione di lavoro

Lavoro intermittente (a chiamata)

Lavoro ripartito (Job sharing)

Part-time

Apprendistato

Contratto di inserimento

Tirocini estivi

Tirocini formativi e di orientamento

Contratto a progetto

Lavoro occasionale e accessorio

Normativa, circolari, schede, domande&risposte

L'applicazione della legge Biagi negli studi professionali

1. Somministrazione di lavoro

La riforma Biagi ha ampiamente rivisitato la normativa relativa al cosiddetto lavoro temporaneo o interinale, cambiando anche il nome dell’istituto in somministrazione di manodopera. La nuova disciplina deriva anche dalla riforma dei servizi per l'impiego, caratterizzata dalla compresenza di soggetti pubblici e privati impegnati nelle attività volte a fare incontrare domanda ed offerta di lavoro.

Nozione. La somministrazione consiste nella “fornitura professionale di manodopera” e consente a qualunque soggetto, – indicato come utilizzatore - di potersi rivolgere ad un altro, - chiamato somministratore e autorizzato in quanto iscritto nell’Albo istituito ad hoc - per utilizzare il lavoro di personale non assunto direttamente ma che risulta dipendente del somministratore.
Nell’ambito del rapporto di somministrazione, infatti, vanno distinti due contratti:
- Un primo contratto di natura commerciale, cosiddetto di somministrazione, stipulato tra l’utilizzatore e il somministratore;
- Un secondo contratto di lavoro che invece intercorre tra il somministratore e il lavoratore.

Finalità. La somministrazione si propone di offrire alle aziende un insieme di strumenti innovativi e più efficaci per reclutare le proprie risorse che garantiscano la trasparenza del mercato, in modo da offrire nuovi canali di inserimento soprattutto ai disoccupati, a chi è in cerca della prima occupazione e alle fasce deboli.

Il rapporto di lavoro temporaneo o interinale. E’ stato introdotto con il cosiddetto “pacchetto Treu”, legge 196/97, prevedendo la presenza dei tre soggetti che rimangono anche nella somministrazione: lavoratore, agenzia di lavoro temporaneo e l’impresa che necessita di nuovo personale. Il lavoratore svolge la sua prestazione lavorativa a favore dell’impresa utilizzatrice ma risulta assunto e retribuito dall’agenzia di lavoro temporaneo. L'azienda corrisponde all'agenzia l'ammontare del costo del lavoro sostenuto più il servizio di fornitura della manodopera.

L’utilizzatore. Può essere un’azienda privata oppure una pubblica amministrazione: non esistono infatti limiti alla stipulazione del contratto da parte dell’utilizzatore.

Il somministratore. Deve essere necessariamente un’ Agenzia per il lavoro, autorizzata appositamente all’esercizio dell’attività di somministrazione e iscritta pertanto nella relativa sezione dell' “Albo informatico”. Le Agenzie per il lavoro in possesso di autorizzazione da parte dello Stato sono in grado di svolgere attività di: somministrazione di lavoro; intermediazione; ricerca e selezione del personale; supporto alla ricollocazione professionale. E’ inoltre ammesso un percorso di accreditamento da parte delle Regioni che permette alla Agenzie di operare a livello regionale e partecipare alla rete dei Servizi per l’impiego.
Le Agenzie autorizzate o accreditate devono essere iscritte nell’Albo istituito presso il ministero del Lavoro, che è dotato di una sorta di motore di ricerca, ed è suddiviso in cinque sezioni, una per ciascuna tipologia di attività che può essere svolta. Alla Direzione generale del mercato del lavoro spetta il compito di occuparsi della tenuta del registro elettronico, di acquisire le domande di iscrizione e la documentazione e di rilasciare, su richiesta, il certificato di iscrizione.

I requisiti per l’autorizzazione. Devono:
- Avere sede nell’ambito del territorio italiano o di altro Stato membro dell'Unione Europea;
- Avere la disponibilità di uffici idonei allo svolgimento dell'attività;
- Avere adeguate competenze professionali degli operatori;
- rispettare le disposizioni sulla tutela del diritto del lavoratore alla diffusione dei propri dati;
- assenza di condanne penali per amministratori, direttori generali, dirigenti con rappresentanza e soci accomandatari;
- interconnessione con la Borsa continua del lavoro.

Le Agenzie di somministrazione. Le Agenzie del lavoro si distinguono a seconda dell'attività che sono autorizzate a svolgere. Quelle di somministrazione si distinguono in:

- agenzie generaliste abilitate alla somministrazione a tempo determinato e indeterminato;
- agenzie specialistiche abilitate a svolgere somministrazione a tempo indeterminato esclusivamente per le attività consentite.

Le agenzie di somministrazione sono automaticamente autorizzate anche all'attività di intermediazione, ricerca e selezione del personale e supporto alla ricollocazione professionale. Per ottenere l'autorizzazione, entrambi i tipi di agenzia di somministrazione devono possedere requisiti specifici. Devono inoltre versare dei contributi ai fondi per la formazione e l'integrazione del reddito dei lavoratori assunti con contratto di somministrazione . Possono gestire specifici programmi di formazione, inserimento o riqualificazione professionale erogati a favore di lavoratori svantaggiati

I soggetti del contratto di lavoro. La legge non pone limitazioni per il secondo tipo di contratto: il rapporto fra somministratore e lavoratore può essere stipulato da parte di chiunque.

La durata. Entrambi i contratti possono essere stipulati:
- a tempo determinato;
- a tempo indeterminato;
Tuttavia, se si tratta di pubbliche amministrazioni, possono concludere esclusivamente contratti di somministrazione a tempo determinato.

Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato o staff leasing. Può essere stipulato per:

- gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini e servizi di economato;
- ricerca, selezione e gestione del personale, attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento,;
- attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
- gestione di call center;
- servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico;
- servizi di pulizia, custodia, portineria;
- servizi di trasporto di persone e movimentazione di macchinari e merci;
- costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari; per particolari attività produttive che richiedano fasi successive di lavorazione (con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale); per l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa;
- in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni comparativamente più rappresentative dei lavoratori e datori di lavoro.

Il contratto di somministrazione a tempo determinato. In base all’articolo 20 del Dlgs 276/2003 è ammesso per far fronte a esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo ed è possibile ricorrere anche quando si tratta di prestazioni di lavoro riferibili all’ “ordinaria attività dell’utilizzatore”. Inoltre al contratto può essere apposto un termine nel caso di "esigenze temporanee" indicate dalle clausole dei contratti collettivi che avranno efficacia fino alla loro naturale scadenza (articolo 86, Dlgs 276/2003). Il rapporto contrattuale può essere poi prorogato con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nelle ipotesi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore.

La forma dei contratti. Il contratto tra utilizzatore e somministratore deve avere forma scritta e prevedere alcuni requisiti specifici di contenuto, tra cui il numero dei lavoratori da somministrare, le ragioni della somministrazione, le mansioni e l’inquadramento che i lavoratori riceveranno presso l’utilizzatore (articolo 21): in caso di mancanza della forma scritta la somministrazione è nulla e di conseguenza i lavoratori risulteranno direttamente assunti da parte dell’utilizzatore (azienda o pubblica amministrazione). Per quanto riguarda invece il contratto che lega somministratore e lavoratore, la forma sarà quella prevista per la tipologia contrattuale che trova applicazione.

Trattamento economico e normativo. Chi lavora alle dipendenze del somministratore ha diritto a un trattamento economico e normativo nel complesso non inferiore rispetto a quello applicato ai dipendenti dell’utilizzatore di pari livello e a parità di mansioni svolte.

L’obbligazione solidale. Utilizzatore e somministratore sono obbligati in solido a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali: di conseguenza nel caso in cui il somministratore non versi il pagamento dovuto al lavoratore questo può richiederlo all'utilizzatore, che sarà obbligato a corrisponderlo. In particolare, se poi il contratto di lavoro è a tempo indeterminato è previsto da parte del somministratore il pagamento di un’indennità la cui misura viene determinata dal contratto collettivo di riferimento ma non può comunque essere al di sotto di 350 euro mensili.

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato. In questo caso si applica la disciplina generale dei rapporti di lavoro prevista dal Codice civile e dalle leggi speciali. Il contratto può essere però stipulato anche a tempo parziale (part time).

Il contratto di lavoro a tempo determinato. Si applicano in quanto compatibili le disposizioni della disciplina del contratto a termine (Dlgs 368/2001), salvo alcune particolarità:

- il somministratore può concludere più contratti a termine con il lavoratore senza il rispetto di alcun intervallo di tempo;
- gli obblighi di informazione e formazione hanno una disciplina specifica per la somministrazione;

La normativa di riferimento e la fase di attuazione.
La nuova regolamentazione è pienamente operativa fin dal 2 luglio 2004. In attesa che l'autorizzazione arrivi possono stipulare i nuovi contratti di somministrazione:

- le Agenzie di lavoro interinale, già autorizzate ai sensi della precedente disciplina, non appena abbiano presentato la richiesta di autorizzazione secondo le nuove disposizioni;
- tutti gli altri soggetti non appena autorizzati all'esercizio dell'attività di somministrazione e iscritti all'Albo

Il Dlgs 251/2004 (correttivo del Dlgs. 276/2003) ha previsto un nuovo regime sanzionatorio

- Circolare ministeriale del 22 febbraio 2005, n. 7
- Circolare ministeriale 24 giugno 2004, n. 25
- Decreto Ministero del lavoro e delle politiche sociali 10 Marzo 2004
- Decreto ministero del lavoro e delle politiche sociali 23 dicembre 2003
- Decreto legislativo 276/2003, artt. 20-28

2. Lavoro intermittente (a chiamata)

Nozione. Il lavoro a chiamata o intermittente (o job on call) è il contratto con il quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro che ricorre alla sua prestazione soltanto quando ne abbia effettivamente bisogno. Si tratta di una nuova fattispecie contrattuale introdotta dalla riforma Biagi (articoli 33-40 del Dlgs 276/2003) con il preciso obiettivo di regolarizzare la prassi diffusa del cosiddetto lavoro “a fattura”, utilizzato per lo svolgimento - dietro all’emissione di una fattura - di lavori autonomi non occasionali ma caratterizzati da una certa continuità e al tempo stesso a cadenza intermittente.

Le due forme. Il contratto può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato ed è previsto in due forme: il lavoratore, infatti, può scegliere di vincolarsi o meno alla chiamata. Nel primo caso il datore di lavoro ha l’obbligo di corrispondere un’indennità di disponibilità, relativa ai periodi di inattività.

I soggettivi attivi. Legittimata a concludere questa tipologia contrattuale è qualunque impresa privata, a meno che non abbia effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla legge sulla sicurezza nei posti di lavoro (Dlgs 626/1994).

L’ambito di applicazione. Il job on call non può essere sottoscritto nell’ambito delle pubbliche amministrazioni. Inoltre è vietato il suo ricorso:

- Al fine di sostituire lavoratori in sciopero;
- Nel caso si sia fatto ricorso nei 6 mesi precedenti a una procedura di licenziamento collettivo, oppure se è in corso una sospensione o riduzione di orario con cassa integrazione (salvo diverso accordo sindacale) per le stesse unità produttive e/o mansioni a cui si riferirebbe il contratto intermittente.

I soggetti passivi. Il lavoro a chiamata può essere firmato:

da qualunque lavoratore per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, - indicate dalla tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657, in attesa delle regolamentazioni da parte della contrattazione collettiva – oppure per il lavoro nei week end o in periodi predeterminati (ferie estive, vacanze natalizie o pasquali);

indipendentemente dal tipo di attività, da lavoratori con meno di 25 anni di età o di più di 45.

I requisiti di forma. Il contratto, ai fini della sua prova, deve essere redatto in forma scritta e riportare le seguenti indicazioni:

- durata ed ipotesi che ne consentono la stipulazione;
- luogo e modalità della disponibilità, preavviso di chiamata del lavoratore che non può essere inferiore ad almeno un giorno lavorativo;
- forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere la prestazione nonché i mezzi per rilevare la stessa;
- trattamento economico e normativo e la relativa indennità di disponibilità al lavoratore se prevista;
- tempi e modi di pagamento del corrispettivo e dell’indennità di disponibilità;
- eventuali misure di sicurezza.

La retribuzione. Il lavoratore a chiamata non deve essere sottoposto a discriminazioni. Gli spetta, pertanto, se pur proporzionato all’attività realmente svolta, la stessa retribuzione di chi risulta assunto a tempo pieno a parità di livello e mansione.

L’indennità di disponibilità. Il lavoratore intermittente, oltre ad aver sempre e comunque diritto al compenso per la prestazione svolta, nell’ipotesi in cui si sia obbligato a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, per i periodi di inattività, dovrà ricevere l’ulteriore indennità di disponibilità mensile, divisibile per quote orarie. Il compito di fissare l’ammontare dell’indennità è rimesso alla contrattazione collettiva.
Nel caso di temporanea impossibilità del lavoratore, per esempio a causa di infortunio o malattia, non maturerà il diritto all’indennità. Se ancora si tratta di prestazioni rese il fine settimana o durante periodi festivi o di ferie, l’indennità va corrisposta solo nel caso di effettiva chiamata del lavoratore. Va detto però che, salvo l’indennità, non sono previsti altri diritti che garantiscano un particolare riconoscimento o trattamento economico e normativo per il lavoratore a chiamata che decida di restare a disposizione del datore di lavoro.

Il rifiuto del lavoratore. Se il lavoratore si è obbligato a rispondere alla chiamata del datore di lavoro il suo rifiuto, senza giustificato motivo, può comportare la risoluzione del rapporto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto e il risarcimento del danno la cui misura è affidata alla contrattazione collettiva o in mancanza al contratto di lavoro.

La normativa di riferimento. La fase di attuazione del lavoro intermittente è stata rimessa ai seguenti provvedimenti:

Dlgs 276/2003, articoli 33-40;
Decreto del ministero del Lavoro 10 marzo 2004: ha quantificato l’indennità di disponibilità da corrispondere al lavoratore in attesa di chiamata;
Dlgs 251/2004 (correttivo del Dlgs 276/2003), articolo 10: ha ribadito che il contratto di lavoro intermittente può essere sottoscritto anche per il lavoro nel week-end o in periodi predeterminati (ferie estive, vacanze pasquali o natalizie);
Decreto del ministero del Lavoro 23 ottobre 2004;
Decreto del ministero del Lavoro di concerto con l’Economia 30 dicembre 2004;
Circolare del ministero del Lavoro 4/2005: ha fornito chiarimenti e indicazioni operative in merito all’impiego del contratto;
Legge 80/2005, articolo 1-bis: modificando il Dlgs 276/2003, ha confermato l’opportunità di stipulare il contratto di lavoro intermittente con giovani di età inferiore a 25 anni e lavoratori over 45 anche pensionati. Questa previsione non ha più carattere sperimentale.

3. Lavoro ripartito (Job sharing)

Nozione. Con il contratto di lavoro ripartito (o job sharing), in base all’articolo 41 del Dlgs 276/2003, attuativo della Legge Biagi, due persone assumono in solido l’adempimento di un’unica ed identica obbligazione lavorativa. Di conseguenza, essendo entrambi i lavoratori direttamente e personalmente responsabili, ciascuno, in caso di impedimento, si obbliga a sostituire l’altro nello svolgimento della prestazione. Siamo di fronte a una figura contrattuale speciale, istituita fin dal ’98 con la circolare del ministero del Lavoro n. 43/1998. E’ stata però la riforma Biagi a chiarirne la disciplina, limitando tra l’altro la possibilità di gestire il lavoro in solido a soltanto due soggetti.

L’oggetto del contratto. Consiste nella condivisione di uno stesso posto di lavoro da parte di due persone, – a riprova il contratto che viene stipulato è anche unico – che possono pianificare e modificare a loro discrezione la distribuzione dell’orario di lavoro, sostituendosi quando e come desiderano. Il tutto entro i paletti fissati nel contratto in relazione all’esercizio dell’attività. I lavoratori però dovranno comunicare al datore di lavoro eventuali assenze almeno una settimana prima.

Il vincolo di solidarietà. Questo ampio potere decisionale riconosciuto alla “coppia” lavorativa trova giustificazione nel vincolo di solidarietà che ha il compito di garantire al datore di lavoro l’adempimento dell’obbligazione complessiva sempre e in ogni caso.
Nell’ipotesi di malattia o maternità di un componente la “coppia” , o comunque in presenza di situazioni oggettive per le quali sia impossibile ottenere la prestazione di uno dei sottoscrittori del contratto, chi sta svolgendo l’attività, salvo diverso accordo con il datore di lavoro che permetta il subentro di un’altra risorsa, dovrà accollarsi per intero l’obbligazione. Con questa fattispecie contrattuale, dunque, entrambe le parti ottengono benefici: alle imprese va un vantaggio in termini di produttività, per effetto di una riduzione delle assenze dei dipendenti a causa di una maggiore responsabilizzazione al risultato, mentre i lavoratori godono di una certa autonomia nella gestione della collocazione temporale del lavoro in base alle proprie esigenze personali familiari o di studio.

Il recesso. Se entrambi i lavoratori risultano impossibilitati, allora il rapporto di lavoro verrà sospeso oppure estinto (secondo l’articolo 1256 del Codice civile). A proposito il vincolo di solidarietà rileva anche nella fase conclusiva del contratto, dato che il licenziamento o le dimissioni da parte di uno dei lavoratori comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale. Ciò non si verifica però quando sia stata presa una diversa decisione e, su richiesta del datore di lavoro, l’altro lavoratore si dimostri disponibile a continuare facendosi carico per intero dell’impegno. A questo punto però il contratto si trasformerebbe in un normale contratto di lavoro subordinato.

I requisiti di forma. Il contratto per essere ritenuto valido deve essere stipulato per iscritto e prevedere:

- La misura percentuale e l’orario indicativo di lavoro giornaliero settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori, ferma restando la discrezionalità degli stessi nell’apportare modifiche o sostituzioni;
- Il luogo di lavoro nonché il trattamento economico e normativo che spetta al lavoratore;
- Le eventuali misure di sicurezza specifiche relative al tipo di attività esercitata.

Il ruolo della contrattazione collettiva. La disciplina di dettaglio è rimessa ai contratti collettivi, ma in assenza, purché compatibile con le norme contenute negli articoli 41 comma 3 e 43, si applica la normativa generale del lavoro subordinato.

Il trattamento economico. Anche per questa nuova tipologia contrattuale viene sancito il principio di non discriminazione (articolo 44 del Dlgs 276): i coobbligati dovranno ricevere la stessa retribuzione del lavoratore a tempo pieno di pari livello e mansione se pur proporzionato alla prestazione lavorativa effettivamente scolta.

Il quadro normativo.
- Dlgs 276/2003, articoli 41-45;
- Circolare del ministero del Lavoro 43/1998.

4. Part-time

Nozione. La definizione di lavoro part-time o a tempo parziale deriva dal fatto che il contratto prevede un orario ridotto rispetto a quello “normale” o a tempo pieno (full time), che in base al Dlgs 61/2000 è pari a 40 ore settimanali (o al minor numero di ore previsto dal contratto collettivo, anche se riferito alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo superiore all’anno).

Le tre declinazioni. Il rapporto “a tempo” instaurato da questa fattispecie contrattuale può essere di tre tipi:

Orizzontale: è la forma più tipica che si verifica quando si ha una riduzione d’orario rispetto alle 40 ore ordinarie;
Verticale: quando l’attività viene svolta a tempo pieno ma soltanto in alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno;
Misto: quando il rapporto di lavoro deriva dalla combinazione delle due modalità orizzontale e verticale; in quest’ultimo caso il dipendente realizza la prestazione in predeterminati periodi dell’anno (o della settimana o del mese) a orario pieno o ridotto.

L’ambito di applicazione. Può essere stipulato dalla generalità dei lavoratori e dei datori di lavoro, compreso il settore agricolo e il “Pubblico” (nelle pubbliche amministrazioni non si applicano però le novità introdotte dalla riforma Biagi). Ma questa tipologia di contratto si mostra particolarmente adatta per le mansioni organizzate in base a turnazione (in primis nei call center, oppure negli impieghi di segreteria).

I soggetti “passivi”. La peculiarità sta proprio nell’essere la risposta a chi ha l’esigenza di conciliare la vita professionale e privata, oppure per chi svolge una pluralità di attività. Pertanto il part time si dimostra utile, a maggior ragione a seguito delle modifiche introdotte dalla riforma, per incrementare l’occupazione di certe categorie: lavoratori che hanno impegni familiari o di altra natura nel corso della giornata o in certi periodi dell’anno; giovani che svolgono attività collaterali (anche perché il part time è compatibile con altre tipologie contrattuali, ossia con contratti a contenuto formativo, cioè d’inserimento e apprendistato, e ancora a termine); infine gli ultra cinquantenni in cerca di un nuovo impiego.
In particolare, a ricorrere al part time “misto”, sono le aziende di comparti che in determinate stagioni, conoscono picchi di produttività, ad esempio quello del turismo (hotel e villaggi, agenzie di viaggi, etc.).

I requisiti di forma. Il contratto part time instaura un rapporto di lavoro a tempo determinato (ossia in base al Dlgs 368/2001 con l’indicazione di un termine finale) o indeterminato (senza scadenza) e, ai fini della prova della sua esistenza, deve essere stipulato in forma scritta e prevedere in modo chiaro e preciso la durata della prestazione e dell’orario di lavoro con riferimento a giorno, settimana, mese e anno.

Le novità della riforma. Le modifiche apportate dalla legge Biagi mirano a rendere il ricorso al lavoro parziale meno rigido rispetto alla disciplina introdotta dal Dlgs 61/2000 e a ridurre i limiti alla richiesta del cosiddetto lavoro “supplementare” e alla stipulazione di clausole “flessibili” o “elastiche”.

Il lavoro supplementare. E’ la prestazione di lavoro svolta oltre l’orario giornaliero concordato fra le parti purché entro il limite del tempo pieno.
Con la riforma, come ha precisato la circolare del ministero del Lavoro n. 9/2004, il lavoro supplementare – se previsto e regolamentato dal contratto collettivo, indicando il numero massimo delle ore effettuabili, le causali e le conseguenze per l’eventuale superamento delle ore consentite – può essere imposto dal datore di lavoro. Pertanto, il rifiuto da parte del lavoratore, non rappresenta mai giustificato motivo di licenziamento ma può comportare l’applicazione di sanzioni disciplinari. Se invece il lavoro supplementare non è regolamentato nell’ambito della contrattazione collettiva, resta ferma la condizione finora vigente per la generalità dei casi, del consenso necessario da parte del lavoratore.
Tuttavia il lavoro supplementare può intervenire solo nel part time orizzontale, anche se stipulato a termine (se però la prestazione concordata è inferiore all’orario ordinario settimanale, allora è ammesso anche nel part time verticale e misto).

Il lavoro straordinario. Si differenzia dal “supplementare” in quanto è il lavoro prestato oltre il normale orario a tempo pieno. E’ ammesso solo nei rapporti di lavoro part time verticale o misto, dopo che quindi il tempo pieno sia stato raggiunto, anche se il contratto è a tempo determinato.

Le clausole “flessibili” ed “elastiche”. La seconda novità della Legge Biagi riguarda il ricorso alle clausole flessibili ed elastiche, reso più agevole (prima si parlava solo di clausole “elastiche”). Il contratto di lavoro part timeem, come si è detto, deve prevedere in modo preciso la durata della prestazione, la collocazione tporale dell’orario di lavoro con riferimento a giorno, settimana, al mese e all’anno. E’ possibile però concordare, purché avvenga per iscritto, la facoltà del datore di lavoro di:

cambiare in modo unilaterale la collocazione temporale della prestazione, purché nei limiti ammessi dai contratti collettivi (clausole “flessibili”);

aumentare la durata della stessa prestazione lavorativa nei part time di tipo verticale e misto, purché nei limiti ammessi dai contratti collettivi (clausole “elastiche”).

Di conseguenza è stato abolito l’istituto del cosiddetto “ripensamento” con cui il lavoratore denunciava la clausola flessibile facendo venir meno la facoltà del datore di avvalersi della stessa.
Inoltre nel part time orizzontale il datore di lavoro può incrementare la prestazione con il lavoro supplementare, ma gli sono preclusi il lavoro straordinario e le clausole flessibili ed elastiche; mentre, nel rapporto verticale o misto, il datore di lavoro per aumentare la prestazione può ricorrere al lavoro straordinario e alle clausole elastiche. Perciò se il part time è misto il datore, nelle giornate di lavoro ridotto, non potrà ricorrere al lavoro supplementare, dovendosi invece affidare alle nuove clausole elastiche che consentono di aumentare la durata della prestazione.

La tutela del lavoratore. La maggiore libertà di azione del datore di lavoro è bilanciata da alcuni meccanismi di tutela a favore del lavoratore:

Le clausole sono ritenute valide solo se nel contratto interviene la sottoscrizione e quindi il consenso scritto del lavoratore, che può essere reso con l’assistenza dei sindacati aziendali;

Il datore di lavoro potrà modificare tempi e durata della prestazione ma solo a condizione che rispetti il preavviso di almeno due giorni lavorativi, salvo diverso accordo fra le parti;

I disagi subiti dal lavoratore in caso di variazioni di orario decise dal datore di lavoro potrà essere compensato nelle forme fissate dai contratti collettivi.

Il trattamento economico e normativo. Il lavoratore assunto a tempo parziale non deve essere discriminato rispetto a chi svolge l’attività a tempo pieno:

ha diritto alla stessa retribuzione oraria del lavoratore a tempo pieno, anche se la retribuzione, l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio e maternità, sono calcolati proporzionalmente al numero di ore lavorate, salvo che i contratti collettivi non stabiliscano che il calcolo avvenga in modo più favorevole;

ha diritto allo stesso trattamento normativo dei lavoratori assunti a tempo pieno sotto tutti gli aspetti: durata del periodo di ferie annuali, del congedo di maternità e di quello parentale, il trattamento della malattia e infortunio, etc.

Decorsi due anni dall’assunzione il lavoratore part time può domandare che il suo contratto venga convertito a tempo pieno e viceversa, sancendo la trasformazione con contratto scritto. Nel caso di assunzioni di personale a tempo pieno con mansioni identiche a quelle svolte da lavoratori part-time, a questi va riconosciuto un diritto di precedenza, in particolare a chi già in precedenza aveva trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. In caso di parità di condizioni si ricorrerà a criteri di scelta che tengano conto dei carichi di famiglia e anzianità di servizio. L’inadempimento del diritto di precedenza è sanzionabile con il risarcimento al lavoratore del mancato incasso tra l’importo della retribuzione percepita e quella che gli sarebbe stata corrisposta con il tempo pieno.

Il quadro normativo di riferimento. Le novità introdotte dalla riforma sono già pienamente a regime. Va però tenuto presente che questa tipologia contrattuale è operativa nell’ordinamento italiano da oltre vent’anni .

Legge 863/1984: è il provvedimento istitutivo del rapporto di lavoro subordinato part time;
Dlgs 61/2000: ha dato attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all’accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale;
Dlgs 100/2001: ha integrato e corretto le disposizioni del Dlgs 61/00;
Dlgs 276/2003, articoli 46 e 85, comma 2: attuativo della Legge Biagi (30/2003)
Circolare del ministero del Lavoro n. 9/2004;
Circolare del ministero del Lavoro n. 40/2005 destinata ai lavoratori affetti da patologie oncologiche.

5. Apprendistato

Nozione. La Legge Biagi ha completamente riformato la disciplina del contratto di apprendistato (articoli 47-53 del dlgs attuativo 276/2003), mantenendo però fermo il contenuto formativo (definito per questa ragione contratto a “causa mista”), vale a dire l’obiettivo principale di addestrare la forza-lavoro in ingresso.
Si può infatti ancora ritenere valida la definizione contenuta nel provvedimento istitutivo, la legge 25/1955, in base a cui l’apprendistato è la fattispecie contrattuale che impegna l’imprenditore, oltre a un corrispettivo per l’attività svolta, a compiere uno sforzo formativo all’interno del rapporto di lavoro, impartendo all’apprendista l’insegnamento necessario affinché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, in cambio del riconoscimento di adeguati sgravi contributivi.

I soggettivi “attivi”. L’apprendistato si rivolge a chi intende specializzarsi in un’attività tecnica oppure allo studente che desidera intraprendere una professionalità, svolgendo però in anticipo un iter formativo “sul campo” e pertanto incentrato sulla pratica on the job.

L’ambito di applicazione. Il contratto può essere stipulato in tutti i comparti produttivi compreso quello agricolo. Il totale degli apprendisti assunti non può superare il 100% il numero del personale qualificato e specializzato già in servizio presso lo stesso datore di lavoro; ma nel caso quest’ultimo non ne abbia alle proprie dipendenze, oppure ne abbia meno di tre, può assumere tre persone con contratto di apprendistato.

Le fattispecie. La riforma ha individuato tre diverse tipologie di apprendistato a cui corrispondono differenti finalità di tipo formativo.

Requisiti di forma e caratteristiche comuni. Vi sono disposizioni che valgono per tutte quante le tipologie contrattuali:

Il contratto deve avere la forma scritta con l’indicazione della prestazione oggetto del contratto, il progetto formativo individuale e la qualifica che l’apprendista conseguirà al termine del rapporto di lavoro;

La disciplina degli aspetti formativi è rimessa alla potestà normativa delle Regioni;

L’assunzione dovrà essere comunicata al Centro per l’impiego competente entro i cinque giorni successivi;

Il “sotto inquadramento” dell’apprendista non può essere inferiore per più di due livelli alla categoria spettante a chi è titolare di mansioni o funzioni che richiedano qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto;

L’apprendista può essere licenziato solo per giusta causa o giustificato motivo; il datore di lavoro potrà invece recedere liberamente una volta concluso il periodo di apprendistato, previo preavviso ex articolo 2.118 del Codice civile;

Il compenso dell’apprendista non può essere determinato secondo tariffe di “cottimo”, ossia in base alla quantità di prodotto realizzato (cottimo “a misura”) o del tempo impiegato per raggiungere un certo risultato (cottimo “a tempo”);

La qualifica professionale ottenuta attraverso una qualsiasi delle tre tipologie di contratto di apprendistato, rappresenta credito formativo da spendersi per il proseguimento nei percorsi di istruzione e formazione professionale;

A tutte e tre le tipologie di contratto di apprendistato resta applicabile la disciplina previdenziale e assistenziale prevista dalla legge 25/1955.

La prima tipologia. L’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione si propone di favorire l’entrata nel mondo del lavoro dei più giovani, promuovendo un collegamento fra scuola e fronte aziendale, in modo da consentire il raggiungimento di una qualifica professionale da parte di chi abbia già compiuto i 15 anni di età (in prevalenza si tratta della fascia di età fra i 15 e i 18 anni).

La sua durata dipende dal tipo di qualifica in questione, dal titolo di studio e dalla considerazione dei crediti professionali e formativi acquisiti; in ogni caso non può superare l’arco dei tre anni.

La seconda tipologia. L’apprendistato professionalizzante mira all’acquisizione di una qualifica mediante formazione sul lavoro e apprendimento tecnico-professionale.

E’ destinato a giovani dai 18 ai 29 anni, vale a dire 29 anni e 364 giorni, secondo quanto ha precisato la circolare del ministero del Lavoro n. 30/2005, mentre sono sufficienti 17 anni per le persone già in possesso di una qualifica professionale in base alla legge 53/2000 (riforma Moratti del ciclo scolastico);

La durata può andare da un minimo di due anni a un massimo di sei anni, secondo quanto stabilito dai contratti collettivi, che definiscono la durata del contratto in ragione del tipo di qualificazione da conseguire. A proposito è possibile sommare i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto dovere di istruzione e formazione con quelli dell’apprendistato professionalizzante, ma entro il tetto massimo dei sei anni;

È previsto un monte ore di formazione teorica di almeno 120 ore per anno, da svolgersi all’interno dell’azienda o anche a distanza (all’esterno): è compito della contrattazione collettiva nazionale, territoriale o anche aziendale determinare le modalità con cui devono articolarsi i percorsi formativi diretti a conferire all’apprendista competenze trasversali e tecnico-professionali;

Ogni apprendista terrà un libretto formativo personale in cui andrà riportato ciascuno step professionale, un valore aggiunto spendibile sia nel contesto scolastico che nella ricerca di un impiego.

La terza tipologia. L’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione rappresenta il modello più innovativo che cerca di integrare studio ed esperienza. Ha come finalità di assicurare ai giovani dai 18 ai 29 anni, attraverso lo svolgimento dell’attività lavorativa, il conseguimento di un titolo di studio di livello secondario; o di titoli di studi universitari e dell’alta formazione; nonché la specializzazione tecnica superiore prevista dalla legge 144/1999.

In particolare:
Per questa ultima fattispecie di contratto non sono previsti limiti di durata;

La recente circolare del ministero del Lavoro 2/2006 ha confermato che questa fattispecie di apprendistato non presuppone la scissione fra attività lavorativa e frequenza a specifici corsi teorici di livello secondario, universitario, dell’alta formazione o per la specializzazione tecnica superiore. L’attività svolta in azienda - concordata fra Regione, parti sociali, Università e istituti formativi - sarà pertanto complementare al percorso di formazione stabilito nel piano formativo individuale;

La riforma Biagi, per rendere i percorsi formativi appetibili, affida alle Regioni la regolamentazione dei profili formativi e la durata dell’apprendistato di alta formazione, in accordo con le organizzazioni sindacali di lavoratori e datori di lavoro, con le Università e con le altre istituzioni formative o con gli organismi formativi accreditati (a seconda del titolo di studio da conseguire). Ciò dovrà avvenire mediante intese quadro di livello “locale”. Ma la circolare 2/06 ha chiarito che, al fine di fornire una disciplina unitaria, nell’ambito di queste intese devono trovare spazio le norme di dettaglio relative a ulteriori aspetti del contratto (tra cui il trattamento retributivo). Questo perché, a differenza delle altre due tipologie contrattuali, la Legge Biagi non è intervenuta con disposizioni di cornice a livello nazionale (neanche con riferimento ai limiti massimi di durata).

La normativa di riferimento. Dopo il decreto legislativo 276/2003, per l’entrata a regime dell’apprendistato, sono intervenuti i seguenti provvedimenti:

Circolare del ministero del Lavoro n. 40/2004;
Legge sulla competitività 80/2005 (articolo 13, comma 13-bis);
Circolare ministeriale n. 30/2005;
Circolare ministeriale n. 2/2006.

I problemi ancora aperti. Per l’operatività di questi strumenti occorre la regolamentazione dei profili formativi che il dlgs 276/2003, – in osservanza della riforma della Costituzione del 2001 che ha ripartito fra Stato e Regioni la competenza legislativa in materia di mercato del lavoro - ha rimesso alla legislazione di Regioni e Province autonome; inoltre è necessaria la definizione delle modalità di riconoscimento dei crediti formativi acquisiti, da parte del ministero del Lavoro e delle Politiche sociali - di concerto con il ministero dell’ Istruzione – previa intesa con Regioni e Province autonome.
Sul fronte dell’ apprendistato “professionalizzante”, la recente legge sulla competitività (la 80/2005) ha stabilito che fino all’emanazione delle leggi regionali in materia di formazione, il contratto è disciplinato dai contratti collettivi nazionali di categoria.
In relazione, invece, alla prima fattispecie di apprendistato in occasione delle more dell’intesa, che ha lo scopo di rendere compatibili gli obiettivi formativi di questo tipo di apprendistato con quelli del canale istruzione-formazione, gli apprendisti di età inferiore a 18 anni sono tenuti a frequentare corsi di 240 ore all’anno, secondo i criteri attualmente in vigore e fissati dalla legge 196/97, relativa alla precedente disciplina sull’apprendistato.
Ne deriva dunque una disciplina complessa, caratterizzata da forte formalismo, che richiede il confronto e il consenso unanime di una pluralità di soggetti, cioè Regioni, Stato e parti sociali in prima battuta. Ciò ha creato spesso problemi e incertezze sul piano interpretativo, tanto che lo scenario che ne emerge oggi - a distanza di due anni dal debutto formale di questi istituti - è quello di un’attuazione parziale e in stand by, con diverse Regioni che hanno portato avanti l’iter applicativo (ad es. Emilia Romagna e Lombardia) e altre che ancora stanno dando avvio alle sperimentazioni.

6. Contratto di inserimento

Nozione. Sostituisce il “vecchio” contratto di formazione lavoro (Cfl) di cui conserva la mission di fondo: guidare e accompagnare i neoassunti nell’ambito delle realtà produttive, favorendone l’ingresso anche con interventi formativi pensati ad hoc.
La fattispecie contrattuale, in particolare, si pone l’obiettivo di garantire l’inserimento (o la ricollocazione) nel mondo lavorativo di soggetti “socialmente più deboli” attraverso un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del singolo a un determinato contesto lavorativo.

La normativa di riferimento. Il contratto di inserimento è stato introdotto dagli articoli 54 e ss. del decreto legislativo 276/2003, attuativo della legge 30/2003 (la cosiddetta “Legge Biagi” con cui la riforma del mercato del lavoro ha debuttato nell’ordinamento). L’entrata a regime della nuova tipologia contrattuale è rimessa ai seguenti provvedimenti di differente fonte:

L’accordo interconfederale dell’11 febbraio 2004, stipulato in attesa delle previsioni della contrattazione collettiva, indica una disciplina transitoria definendo gli elementi ritenuti essenziali per rendere possibile una fase di prima applicazione;

La circolare del ministero del Lavoro 31/2004 fornisce chiarimenti anche sui benefici economici e normativi legati alla stipulazione del contratto;

Il decreto legislativo 251/2004, correttivo del Dlgs 276/2003, rimanda alle indicazioni recate dal regolamento CE n. 2204/2002

La legge sulla competitività 80/2005 (articolo 1-bis), modificando il dlgs 276/2003, esclude la possibilità di “sotto inquadrare” le donne residenti in zone in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% a quello maschile (oppure quello di disoccupazione superiore del 10%)

Il decreto interministeriale firmato di concerto con il ministero dell’Economia, individua le aree territoriali dove sarà possibile stipulare contratti di inserimento lavorativo con le donne residenti.

I soggettivi “passivi”. Il contratto non trascura il momento formativo, ma rispetto al Cfl punta sull’armonia e sull’integrazione del nuovo lavoratore all’interno del gruppo in cui viene inserito. L’ambito di applicazione, tra l’altro si amplia. Il contratto potrà essere stipulato in questi casi:

- Giovani di età compresa dai 18 ai 29 anni;
- Disoccupati di “lunga durata” da 29 a 32 anni, ossia coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di un anno;
- Lavoratori con più di 50 anni privi di un posto di lavoro;
- Lavoratori che intendono riprendere un’attività e che non hanno lavorato per almeno due anni;
- Donne di qualsiasi età che risiedano in aree geografiche disagiate, in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore di almeno il 20% rispetto a quello maschile oppure il cui tasso di disoccupazione sia superiore del 10%;
- Persone diversamente abili ossia colpite da un grave handicap fisico, mentale o psichico.

I soggetti “attivi”. Potrà assumere nuove leve con contratto di inserimento chi rientra nelle seguenti categorie di datori di lavoro:

- Enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;
- Gruppi di società: la riforma ha riconosciuto il ruolo giuridico di datore di lavoro anche alle aggregazioni di imprese che, se pur formalmente indipendenti, risultano assoggettate alla direzione di una società capogruppo, la quale direttamente o indirettamente le controlla, coordinandole per il raggiungimento di un interesse economico unitario e comune a tutto il gruppo;
- Associazioni professionali socio-culturali e sportive;
- Fondazioni;
- Enti di ricerca pubblici e privati;
- Organizzazioni e associazioni di categoria.

Restano dunque esclusi i liberi professionisti (organizzati in studi mono-professionali e associati) e le pubbliche amministrazioni.

La forma. Il contratto deve essere stipulato in forma scritta, in caso contrario è nullo e il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato. Nell’ambito dei confini massimi stabiliti, la durata del contratto dipende dal contenuto del singolo progetto di inserimento.

Il progetto individuale di inserimento. Rappresenta la principale novità introdotta dalla riforma Biagi ed è finalizzato a facilitare l’adeguamento delle competenze professionali del singolo al contesto lavorativo. Per questa ragione questa fattispecie contrattuale si mostra particolarmente adatta per neolaureati e per chi avesse perso il lavoro da più di due anni. Il progetto, infatti, consiste in un piano personalizzato che prevede il raggiungimento di un obiettivo di medio-lungo periodo e comunque la fissazione di orientamenti lavorativi, linee guida e regole di condotta per agevolare il lavoratore ad entrare nel vivo dell’attività produttiva.

L’attuazione. La legge Biagi affida ai contratti nazionali e territoriali e a quelli aziendali, le modalità di definizione del piano, soprattutto per quanto riguarda la realizzazione del progetto; così come è rimessa alla contrattazione collettiva la definizione di orientamenti, linee guida e codici di comportamento. In questa tipologia di contratto, a differenza del Cfl, la formazione è solo eventuale (quella effettuata dovrà comunque essere registrata nel libretto formativo).
In attesa che la contrattazione collettiva provveda a disciplinare la materia, per rendere il contratto operativo nel settore privato è stato siglato, in data 11 febbraio 2004, un accordo interconfederale che introduce la disciplina transitoria necessaria per consentirne una prima applicazione. Tra i vari aspetti è stato indicato il contenuto del contratto ed è stata prevista una formazione teorica minima di 16 ore.
A riprova della centralità del progetto, affinché il contratto possa essere stipulato validamente, occorre il consenso del lavoratore.

La durata. Il rapporto di lavoro non può essere inferiore ai 9 mesi ma al tempo stesso non può andare oltre i 18 mesi (ma non vanno conteggiati i periodi relativi al servizio civile o militare e l’assenza a causa di maternità); l’unica eccezione è ammessa per le persone diversamente abili a favore delle quali il contratto può arrivare fino a tre anni. Non è però consentito, in ogni caso, il rinnovo tra le stesse parti – tuttavia il contratto di inserimento potrà essere avviato da un altro datore di lavoro - e le eventuali proroghe possono avvenire solo nei limiti fissati.

Come funziona. Al contratto di inserimento, salva diversa previsione da parte della contrattazione collettiva, si applica, in quanto compatibile, la disciplina del contratto “a termine” – cioè con una scadenza del rapporto di lavoro - contenuta nel decreto legislativo 268/2001. Il lavoratore “inserito” può essere “sotto inquadrato”, vale a dire essere inquadrato con uno o due livelli al massimo inferiori rispetto a un lavoratore già qualificato a parità di mansioni svolte. Tuttavia il “sotto inquadramento”non trova applicazione nei confronti di donne residenti in zone disagiate.

Il Cfl e la riserva del “Pubblico”. Con il Cfl il datore di lavoro si impegna a fornire a giovani assunti di età compresa fra i 16 e i 32 anni (ancora da compiere) un’adeguata preparazione professionale, in cambio del corrispettivo di sgravi sugli oneri contributivi. Può avere la durata massima di due anni e non è rinnovabile. Ma con l’entrata in vigore del dlgs 276/03, il contratto di formazione lavoro può essere stipulato solo nell’universo delle pubbliche amministrazioni.

7. Tirocini estivi

Lo stato dell’arte dell’attuazione. In materia di tirocini o stages estivi sono le Regioni a decidere.

Con la sentenza n. 50/2005 la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità dell’articolo 60 del Dlgs 276/2003 che disciplina i “Tirocini estivi di orientamento”, affermando il principio che i tirocini attengono alla formazione professionale e non ai rapporti di lavoro e pertanto la loro regolamentazione è rimessa alla competenza esclusiva delle amministrazione regionali.

La Consulta ha così accolto il ricorso delle Regioni Marche, Toscana ed Emilia Romagna che avevano impugnato l'articolo in esame, in quanto ritenevano che il Governo fosse intervenuto con normativa di dettaglio. Tuttavia, in attesa che le Regioni si attivino ad emanare proprie leggi, per quanto riguarda i presupposti e i requisiti di validità degli stage, restano valide le precedenti disposizioni legislative e regolamentari dello Stato, ossia si applica la disciplina relativa ai tirocini formativi (per cui si veda l’articolo ad hoc, disciplinati dalla legge 196/97, a cui ha dato attuazione il decreto del ministero del Lavoro 142/1998, a cui è seguita la circolare del ministero del Welfare n. 92/1998).

Che cosa sono. I tirocini estivi di orientamento, come si evince dalla loro denominazione, rappresentano una “parentesi” lavorativa durante il solo periodo dei mesi estivi, una forma di inserimento temporaneo in un ambiente produttivo.

Le finalità. Sono un nuovo strumento propedeutico all’attività lavorativae rispondono all’obiettivo della riforma del sistema scolastico (legge 53/2003) di promuovere un’alternanza fra scuola e lavoro, realizzando un “ponte” con l’universo imprenditoriale, in modo da agevolare gli studenti nella scelta professionale, consentendo di acquisire competenze già spendibili nel mercato del lavoro. Si propongono pertanto finalità orientative e di addestramento pratico.

I destinatari. Si rivolgono a studenti adolescenti (tra i 15 e 18 anni) e giovani (tra i 18 e i 25 anni non compiuti se universitari) iscritti regolarmente all’Università o ad un istituto scolastico di ogni ordine e grado. Pertanto l’età minima per poter svolgere il tirocinio estivo è di 15 anni. Dal momento che la legge Biagi fa riferimento esclusivamente allo status di studenteè applicabile anche agi stranieri comunitari ed extracomunitari.

Gli utilizzatori. Qualunque datore di lavoro privato o pubblico può stipulare questa tipologia di tirocinio, salvo i limiti eventuali fissati dai contratti collettivi nazionali.I soggetti che ospitano i tirocinanti devono individuare il responsabile aziendale didattico- organizzativo o tutor a cui i tirocinanti possono fare riferimento.

I soggetti titolari dell’iniziativa o promotori. L’iniziativa di avviare uno stage (almeno formalmente) deve partire da un soggetto promotore qualificato e non da parte di chi verrà ospitato nella struttura aziendale. Si tratta di enti e realtà a cui è affidato il compito di indirizzare e promuovere la proposta di stage alle imprese. Possono essere:

1. Enti e Agenzie Regionali del Lavoro (ex Agenzie Regionali per l'impiego), Centri per l'impiego o strutture, aventi analoghi compiti e funzioni, individuate dalle leggi regionali;

2. Università e istituti di istruzione universitaria statali e non statali abilitati al rilascio di titoli accademici;

3. Uffici scolastici regionali;

4. Istituzioni scolastiche statali e non statali che rilascino titoli di studio con valore legale, anche nell'ambito dei piani di studio previsti dal vigente ordinamento;

5. Centri pubblici o a partecipazione pubblica di formazione professionale e/o orientamento nonché centri operanti in regime di convenzione con la Regione o la Provincia competente, ovvero accreditati ai sensi dell'articolo 17 della legge 196/1997;

6. Comunità terapeutiche, enti ausiliari e cooperative sociali purché iscritti negli specifici albi regionali, ove esistenti;

7. Servizi di inserimento lavorativo per disabili gestiti da enti pubblici delegati dalla Regione.

Inoltre i tirocini possono essere promossi anche da istituzioni formative private, non aventi scopo di lucro, su autorizzazione della Regione.

La durata. Il tirocinio non può andare oltre il periodo di 3 mesi e deve avvenire necessariamente nell’arco temporale compreso tra la fine dell’anno accademico o scolastico in corso e l’inizio di quello successivo, a differenza dei tirocini tradizionali. Lo studente ha l’opportunità di svolgere anche più di un tirocinio, ma in ogni caso la durata massima complessiva non può superare i tre mesi. La legge non pone limiti numerici all’azienda interessata a ospitare stagisti, salvo diversa previsione dei contratti collettivi.

Sussidio economico. Non è previsto l’obbligo di corrispondere un compenso economico, tuttavia l’azienda o la pubblica amministrazione che ospita lo stagista può mettere a disposizione una borsa di studio, che però non può comunque superare l'importo mensile di 600 Euro.

Come funzionano. Per tutti gli aspetti non esplicitamente disciplinati dal Dlgs 276/2003 restano ferme le disposizioni in materia di tirocini formativi (legge 196/97 e DM 142/1998) tra cui:

- I tirocini estivi sono svolti sulla base di apposite convenzioni con le imprese, o con le rispettive associazioni di rappresentanza, o con le Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura, o con gli enti pubblici e privati, compresi quelli del terzo settore. E' possibile stipulare Convenzioni Quadroa livello territoriale fra i soggetti istituzionali competenti a promuovere i tirocini e le associazioni dei datori di lavoro interessate;

- per ogni tirocinante deve essere redatto un progetto formativo ad hoc e di orientamento nel quale sono riportati obiettivi e modalità di svolgimento del tirocinio;

- Il progetto di orientamento e addestramento pratico prevede:

a) il nominativo del tirocinante;

b) i nominativi ed i compiti del tutore incaricato dal soggetto promotore e di quello dell'Istituzione scolastica e formativa (se designato), ed il nominativo del responsabile aziendale;

c) la durata ed il periodo di svolgimento del tirocinio;

d) gli obiettivi e le modalità;

e) le strutture aziendali (settore, stabilimenti, sedi, reparti, uffici) presso cui si svolge il tirocinio;

f) gli aspetti relativi alla tutela della salute e della sicurezza dei partecipanti;

g) gli estremi identificativi delle assicurazioni Inail e per la responsabilità civile;

h) i rapporti e le responsabilità dei diversi soggetti coinvolti nei percorsi formativi di tirocinio estivo di orientamento.

- il tirocinante è parte terza del rapporto convenzionale che intercorre fra l’azienda che ospita e il soggetto promotore, pertanto l'attivazione di un tirocinio non comporta l'instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato e l’inserimento non dà al lavoratore alcun diritto alla stabilizzazione del rapporto; a riprova lo stage non determina la cancellazione dagli elenchi anagrafici del centro per l'impiego. In sintesi per far partire lo stage è certo necessario il consenso del giovane ma ciò lo vincola solo al rispetto dell’attività dell’ospite (ossia al segreto professionale e all’osservanza della riservatezza, sicurezza etc.)

- il tirocinante deve essere assicurato contro gli infortuni sul lavoro presso l' Inail e contro la responsabilità civile per i danni cagionati a terzi;

- le attività in occasione del tirocinio possono avere valore di credito formativo e possono essere riportate nel curriculum dello studente.

La normativa.

- Legge 196/1997;

- Articolo 60, Dlgs 276/2003;

- Circolare del ministero del Lavoro 32/2004 che ha fornito uno schema di tirocinio estivo di orientamento.

8. Tirocini formativi e di orientamento

Che cosa sono. Si distinguono sia dai tirocini cosiddetti “curriculari”, ossia previsti obbligatoriamente da alcuni corsi di laurea, sia dal periodo di praticantato che diversi Ordini professionali richiedono per sostenere l’esame di abilitazione e ottenere l’iscrizione all’Albo.

Destinatari. Si rivolgono a giovani che hanno assolto l'obbligo scolastico e a cittadini comunitari che stiano svolgendo esperienze professionali in Italia.

Datore di lavoro. Può essere sia un soggetto privato (impresa, studio professionale) sia una pubblica amministrazione.

I limiti numerici. Le aziende vanno incontro alle seguenti limitazioni:

- Le aziende con dipendenti a tempo indeterminato da 1 a 5, possono ospitare 1 tirocinante;

- aziende con un numero di dipendenti a tempo indeterminato compreso tra 6 e 19, fino a 2 tirocinanticontemporaneamente;

- aziende con più di 20 dipendenti a tempo indeterminato, tirocinanti in misura non superiore al 10% dei suddetti dipendenti contemporaneamente.

I soggetti promotori. I tirocini possono essere promossi da parte di:

- agenzie e centri provinciali per l'impiego;

- università e istituti di istruzione universitaria statali e non;

- provveditorati agli studi;

- scuole statali e non statali che rilasciano titoli di studio con valore legale;

- centri pubblici o a partecipazione pubblica di formazione professionale;

- centri di formazione convenzionati con Regioni o Province;

- comunità terapeutiche e cooperative sociali;

- servizi di inserimento lavorativo per i disabili;

- centri di formazione privati autorizzati dalla Regione.

La convenzione. Ogni tirocinio è regolato da una convenzione e da un progetto formativo che riporta finalità e obiettivi dello stage. Il soggetto promotore invia copia della convenzione e del progetto alla Regione, all'ufficio periferico del ministero del Lavoro competente in materia ispettiva, alle rappresentanze sindacali o, in mancanza, agli organismi locali e alle confederazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello nazionale.

Il tutor. Va garantito l’affiancamento di un tutor che sia responsabile dell’organizzazione didattica e dell'inserimento dei tirocinanti.

La durata. I tirocini formativi e di orientamento durano:

- non più di 4 mesi per gli studenti che frequentano la scuola secondaria;

- non più di 6 mesi per i lavoratori inoccupati o disoccupati compresi quelli iscritti alle liste di mobilità;

- non più di 6 mesi per gli allievi degli istituti professionali di Stato, di corsi di formazione professionale, studenti frequentanti attività formative post-diploma o post-laurea, anche nei diciotto mesi successivi al compimento della formazione;

- non più di 12 mesi per gli studenti universitari, compresi coloro che frequentano corsi di diploma universitario, dottorati di ricerca e scuole o corsi di perfezionamento e specializzazione post-secondari anche non universitari, anche nei diciotto mesi successivi al termine degli studi;

- non più di 12 mesi per persone svantaggiate ai sensi del comma 1 articolo 4 legge 381/91, con esclusione dei soggetti individuati al punto successivo;

- non più di 24 mesi per soggetti portatori di handicap.
Il DM 142/98 prevede anche la possibilità di prorogare il tirocinio, entro i limiti di durata previsti.

Le tutele. Dal momento che i tirocinanti vengono inseriti a tutti gli effetti in un contesto lavorativo, chi propone lo stage dovrà anche preoccuparsi di assicurarli contro il rischio infortuni e malattie professionali presso l'Inail. Inoltre aprire una polizza contro la responsabilità civile presso una compagnia di assicurazione per i danni arrecati a terzi.
Se il soggetto promotore è una struttura pubblica di collocamento l'onere assicurativo Inail può essere assunto dal datore di lavoro.

9. Contratto a progetto

Nozione. Tutto ruota intorno al “progetto”. Con il contratto di lavoro a progetto, previsto dall’articolo 61 della Legge Biagi, la stragrande maggioranza delle Co.co.co., ovvero collaborazioni coordinate e continuative, è destinata ad estinguersi e a lasciare il posto a una collaborazione che se pur caratterizzata da continuità sia collegata ad uno o più progetti lavorativi in funzione di un risultato finale.

Finalità. E’ una delle principali novità della riforma del mercato del lavoro, la cui disciplina si propone di combattere l’abuso delle “vecchie” Co.co.co, spesso reiterate in luogo di un contratto a tempo indeterminato. L’obiettivo, pertanto, è di garantire una maggiore tutela al lavoratore assunto con questa tipologia contrattuale, assai diffusa per il primo incarico affidato ai neolaureati ma non solo.

La “vecchia” Co.co.co.. E’ un rapporto di lavoro caratterizzato dal fatto che il collaboratore presta la propria opera a favore di un committente ma in forma autonoma: non è infatti un suo dipendente. L’attività è però svolta in modo continuativo e coordinandosi con il committente. La giurisprudenza ha definito il contenuto dei requisiti essenziali di questa tipologia contrattuale che rientra nell’area del cosiddetto lavoro parasubordinato: la continuità, intesa come costanza dell’impegno e il suo perdurare nel tempo; la coordinazione, ossia il collegamento funzionale con l’attività del committente, che pur rispettando l’autonomia e la libertà d’azione del lavoratore può dare istruzioni e suggerimenti; infine la personalità della prestazione, intesa non come esclusività del rapporto ma come prevalenza dell’apporto personale del collaboratore.

Le caratteristiche della “nuova”. Il lavoro a progetto si contraddistingue per essere un contratto di collaborazione continuativa ma caratterizzato dal fatto di:
- essere riconducibile a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso;
- essere gestito autonomamente dal collaboratore in funzione di un risultato ben preciso, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa.

L’ambito di applicazione. La disciplina relativa al lavoro a progetto si applica a qualunque rapporto di collaborazione coordinata e continuativa concluso a partire dal 24 ottobre 2003 (cioè da quando è entrato in vigore il decreto 276/2003 che ha dato attuazione alla Legge Biagi); mentre le collaborazioni stipulate prima di questa data senza il riferimento a un progetto o a una fase di esso, devono aver mantenuto efficacia fino alla loro scadenza e comunque in modo da non andare oltre un anno dall’entrata in vigore del Dlgs 276/2003, senza possibilità di rinnovo o proroga. Decorso il 24 ottobre 2004 le collaborazioni non ricondotte a un progetto avrebbero dovuto cessare automaticamente.

L’eccezione. Tuttavia la riforma ha ammesso che accordi a livello aziendale possano convertire le collaborazioni “senza progetto” in una tipologia contrattuale scelta fra quelle introdotte dal Dlgs 276/2003, oppure fra quelle già disciplinate (contratto a termine o a tempo parziale). Questi intese dovevano però prevedere un termine che se pur più ampio non superasse il 24 ottobre 2005.

I limiti. La stipulazione di questa fattispecie contrattuale non è ammessa:
- per chi fa parte degli organi di amministrazione e controllo delle società;
- per gli agenti e rappresentanti di commercio;
- per i pensionati al raggiungimento del 65° anno di età;
- per i componenti di collegi e commissioni (compresi gli organismi di natura tecnica);
- per gli atleti che svolgano prestazioni sportive in regime di autonomia, anche in forma di collaborazione coordinata e continuativa;
- nel caso di collaborazioni coordinate e continuative di tipo occasionale di durata “minima”, oppure che nell’arco dell’anno abbiano durata non superiore ai 30 giorni con un solo e unico committente e per un compenso complessivo non superiore ai 5mila euro;
- per i rapporti di collaborazione nell’ambito delle pubbliche amministrazioni;
- per i apporti e attività di collaborazione coordinata e continuativa comunque resi e utilizzati a fini istituzionali in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal Comitato olimpico nazionale italiano (Coni);

Il divieto per i liberi professionisti. In particolare non può essere assunto con contratto a progetto chi esercita professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione a specifici Albi professionali (come avvocati e dottori e ragionieri commercialisti, giornalisti, architetti e ingegneri, etc.), tenuti e aggiornati dai rispettivi Ordini che devono accertare i requisiti per l’iscrizione e provvedono all’eventuale cancellazione o sospensione degli iscritti su cui esercitano un potere disciplinare (art. 2229 c.c.). Ciò significa che il lavoro a progetto non può trovare applicazione nei confronti dei numerosi praticanti presso gli studi professionali delle varie categorie iscritti nei registri tenuti dagli Ordini territoriali.

I requisiti di forma. Per essere valido il contratto di lavoro a progetto deve essere redatto in forma scritta e deve riportare:
- la durata della prestazione lavorativa che deve essere indicata in modo puntuale o comunque determinabile dal momento che il rapporto dura finché non sia ultimato il progetto, il programma o la fase di lavoro;
- l’individuazione e la descrizione dell’oggetto del progetto o programma di lavoro, o fase di esso;
- il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, tempi e modalità di pagamento, oltre alla disciplina dei rimborsi spese;
- le modalità di coordinamento tra lavoratore a progetto e committente sull’esecuzione (anche temporale) della prestazione;
- le eventuali misure per proteggere la salute e la sicurezza del collaboratore a progetto, in aggiunta a quelle previste in applicazione delle norme relative all’igiene e alla sicurezza del lavoratore nel posto di lavoro.

La durata e il recesso. La durata del rapporto di lavoro fra chi collabora e il committente dipende dal progetto: il contratto si conclude quando il progetto viene realizzato. Il recesso anticipato, infatti, è ammesso solo per giusta causa o in base alle modalità previste dalle parti nel contratto individuale.

I diritti del lavoratore. Salvo diverso accordo fra le parti, non si tratta di un rapporto caratterizzato da esclusiva e perciò il lavoratore potrà collaborare anche con più committenti contemporaneamente. Senza contare che ha diritto a essere riconosciuto “autore” dell'invenzione fatta nello svolgimento del lavoro a progetto, con l’applicazione delle regole previste dalla normativa per il diritto d’autore.

La retribuzione. Deve essere proporzionata alla quantità e alla qualità effettiva del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del contratto.

Malattia, infortunio e gravidanza. In presenza di queste situazioni colte da alcuni committenti poco corretti per interrompere il rapporto di lavoro, la riforma cerca di offrire una maggiore tutela al lavoratore rispetto alle precedenti collaborazioni coordinate e continuative.

Nell’ipotesi di malattia e infortunio può avvenire solo la sospensione del rapporto di lavoro, che però non è prorogato e cessa alla scadenza indicata nel contratto o alla fine del progetto. Il committente può comunque recedere se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto (quando determinata) oppure superiore a 30 giorni per i contratti di durata determinabile;
- la gravidanza comporta la sospensione del rapporto e la proroga dello stesso per 180 giorni;

La normativa di riferimento. La disciplina è già pienamente operativa. L’attuazione è stata demandata ai seguenti provvedimenti:

- Decreto legislativo 276/2003, articoli 61-69;
- Circolare del ministero del Lavoro e delle Politiche sociali n. 1/2004: ha definito l’istituto.
- Decreto legislativo 251/2004, correttivo del Dlgs 276/2003 ha limitato la possibilità degli accordi aziendali di prorogare il limite di efficacia delle collaborazioni coordinate e continuative già esistenti indicando il termine massimo del 25 ottobre 2005.

10. Lavoro occasionale e accessorio

La riforma Biagi, oltre ad introdurre il lavoro a progetto, ha disciplinato anche i rapporti di lavoro occasionale e occasionale accessorio.

Il lavoro occasionale. Le prestazioni occasionali, a differenza di quelle di tipo accessorio, sono prestazioni lavorative di natura autonoma, realizzate a favore di un soggetto senza il vincolo della subordinazione e con il carattere dell’occasionalità.
Non è richiesta l’iscrizione in un Albo professionale né l’apertura di una partita Iva, in quanto il corrispettivo versato dal datore di lavoro è soggetto ad una ritenuta d’acconto pari al 20% dell’importo.

I paletti della riforma. La legge Biagi ha stabilito per il lavoro occasionale limiti ben precisi sia in termini di tempo che di valore, al fine di evitarne un abuso, in quanto spesso interveniva anche in presenza di rapporti caratterizzati da una certa continuità o di breve durata ma ripetuti. Oggi questa figura contrattuale, lavorando al servizio dello stesso committente, non può durare più di 30 giorni nel corso dell’anno solare, né far percepire un compenso che superi i 5mila euro. A riprova, a partire dal 1° gennaio 2004, per chi svolge attività occasionali, nel caso il reddito annuo derivante sia superiore ai 5mila euro, scatta l’obbligo di iscrizione nella gestione separata Inps dei collaboratori. Tuttavia, a differenza del lavoro occasionale accessorio, il contratto può essere concluso per qualsiasi genere di attività.

Il lavoro occasionale accessorio. Si tratta di prestazioni di natura occasionale svolte da persone non ancora entrate nel mercato del lavoro o in procinto di uscirne, e ancora da soggetti a rischio di esclusione sociale. La legge Biagi si propone così di far emergere il sommerso che accompagna alcune attività lavorative, favorendo anche l’inserimento di fasce deboli del mercato del lavoro.

I soggetti passivi. Deve trattarsi di:

- Persone disoccupate da oltre un anno;
- casalinghe, studenti, pensionati;
- disabili e soggetti in comunità di recupero;
- lavoratori extracomunitari con regolare permesso di soggiorno nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro;

Chi è interessato a svolgere questo tipo di prestazioni deve comunicare la propria disponibilità ai soggetti accreditati o ai Servizi per l'impiego che, a spese dell'interessato, invieranno una tessera magnetica personalizzata.

I soggetti attivi. Il Dlgs 276/2003 non definisce nel dettaglio i soggetti a favore dei quali può essere prestata l'attività; tuttavia, sulla base di quanto stabilito dalla legge 30/2003, si evince che siano:

- enti senza scopo di lucro;
- imprese familiari;
- soggetti non imprenditori o, se imprenditori, al di fuori dell’esercizio della propria attività;

I comparti di attività. Si tratta di:

- piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l'assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap;
- insegnamento privato supplementare;
- piccoli lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici e monumenti;
- realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli;
- collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di solidarietà o di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi;

Il lavoro nelle imprese familiari. Le prestazioni occasionali accessorie possono essere realizzate anche nell'ambito di un'impresa familiare, purché a determinate condizioni.
1. L’impresa deve operare nei settori del commercio, servizi o ancora turismo (in questa ipotesi troverà applicazione la normale disciplina assicurativa e contributiva del lavoro subordinato). Nel comparto agricolo, invece, non sono considerate prestazioni di natura occasionale se si tratta di parenti e affini entro il terzo grado, così come quelle rese per ragioni di solidarietà a titolo gratuito o dietro rimborso spese.
2. L’impresa familiare può utilizzare prestazioni occasionali accessorie entro il tetto massimo di 10mila euro nel corso di ciascun anno fiscale. Il limite, tuttavia, è relativo all'impresa e non al singolo lavoratore impiegato per il quale resta ferma la limitazione di 5mila euro annui con riferimento allo stesso committente.

La forma del contratto. E’ assolutamente libera.

La retribuzione. Con la legge Biagi ha debuttato una modalità particolare di pagamento del corrispettivo, che tra l’altro è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupazione o inoccupazione del lavoratore accessorio. Il pagamento, infatti, avviene mediante la consegna di buoni lavoro - acquistati in precedenza dai datori di lavoro presso le rivendite autorizzate - dal valore nominale fissato da un decreto del ministro del Lavoro, in base alla media delle retribuzioni rilevate per le attività lavorative affini. Una volta ottenuti i buoni si dovranno presentare ai centri autorizzati che di fronte al valore nominale del buono hanno una pluralità di chance:

- trattenere una percentuale come rimborso spese del servizio prestato;
- versare i contributi Inps (13%) e Inail (7%) dovuti;
- pagare il restante importo al lavoratore;

La normativa di riferimento.
- Decreto ministeriale del 1° marzo 2006, n.1
- Legge n. 80/2005, articolo 1-bis;
- Decreto ministeriale del 30 settembre 2005;
- Decreto legislativo 251/2004;
- Decreto legislativo 276/2003, articoli 70-74;

L'applicazione della legge Biagi negli studi professionali

Diverse le novità introdotte dalla riforma Biagi per l’organizzazione del personale degli studi professionali. Per l’applicazione è però determinante il contratto di lavoro unitario siglato di recente da tutte le associazioni sindacali delle parti (professionisti e loro collaboratori) per l’intero settore dei dipendenti degli studi professionali. Il contratto, - entrato in vigore il 3 maggio scorso scadrà sia per la parte normativa che economica il 30 settembre 2007 -, si stima che coinvolgerà circa 1,5 milioni di persone, fra datori di lavoro e dipendenti.

L’occasione è stata colta, in particolare, per dare spazio alle nuove tipologie contrattuali stabilite dalla riforma del mercato del lavoro sul fronte della formazione.

L’apprendistato professionalizzante

Dal 3 maggio questa tipologia di apprendistato diventa operativa negli studi professionali, grazie alla regolamentazione del contratto collettivo che soddisfa i requisiti previsti per il regime transitorio (legge 80/2005). La sua mission consiste nell’acquisizione di una qualifica attraverso formazione sul lavoro e apprendimento tecnico-professionale.

Le mansioni. Il rapporto nel complesso può essere avviato per qualunque tipo di attività, fatta eccezione per: gli incarichi che comportano poteri decisionali e responsabilità gestionali; quelli che richiedono competenze approfondite tecniche e pratiche (vale a dire i quadri e i dipendenti di primo livello); e ancora per coloro a cui sono affidati compiti che comportino il possesso di semplici conoscenze pratiche di carattere standardizzato e ausiliario (quinto livello). E’ consentito per tutte le mansioni comprese nel secondo, terzo super, terzo, quarto super e quarto livello della classificazione del personale (articolo 83 del contratto collettivo).

I destinatari. In osservanza a quanto stabilito dal Dlgs 276/2003, l’apprendistato negli studi si rivolge ai giovani dai 18 ai 29 anni, vale a dire 29 anni e 364 giorni (secondo quanto ha precisato la circolare del ministero del Lavoro n. 30/2005) oppure a partire dal compimento dei 17 anni, se titolari di una qualifica professionale in base alla riforma scolastica (legge 53/2003); compresi i giovani lavoratori in possesso di titolo di studio di maturità o di attestato di qualifica professionale omogenei rispetto alle attività da svolgere.

Il numero di apprendisti. Non può superare la soglia del 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso lo studio; tuttavia il datore di lavoro che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o ne ha meno di tre, può assumere fino a tre apprendisti.

Forma e requisiti del contratto. Va redatto per iscritto. In caso contrario l’apprendistato è nullo (ad substantiam). Il contratto deve poi riportare le seguenti indicazioni: la prestazione ad oggetto, il periodo di prova (max 30 giorni effettivi), il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e finale; la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato e il piano formativo individuale.

La durata. Il Ccnl stabilisce il termine di 48 mesi (4 anni) per le qualifiche comprese nel livello secondo, terzo super e terzo; 36 mesi (3 anni) per le qualifiche che rientrano nel livello quarto super e quarto. Il rapporto può essere stipulato anche a tempo parziale, ma la prestazione non potrà comunque essere inferiore al 60% dell’orario a tempo pieno.

In base all’articolo 32 del Ccnl il periodo di apprendistato effettuato in altri studi e per la stessa attività potrà essere computato presso il nuovo studio al fine del completamento del periodo prescritto dal contratto. L’addestramento deve riferirsi alle medesime mansioni e non deve essere intercorso, tra un periodo e l’altro, un’interruzione superiore a un anno. In questa ipotesi, pertanto, è ammessa l’assunzione anche di apprendisti di età superiore ai 29 anni e 364 giorni a condizione che il giovane sia intenzionato a concludere un precedente periodo di apprendistato interrotto da meno di un anno.

La formazione teorica. Deve essere pari ad almeno 120ore per anno (anche per i rapporti part time), interna o esterna allo studio. Le attività formative devono avere sia contenuti a carattere trasversale di base sia professionalizzanti.

I tirocini

Con il contratto unitario per i dipendenti professionali viene offerta ai giovani l’opportunità di entrare da subito in studio per un periodo di addestramento sul campo.

Il contratto, infatti, disciplina anche gli stages o tirocini formativi e di orientamento (per cui si veda anche l’articolo ad hoc). Anche in questo caso, il tirocinio non dà luogo a un rapporto di lavoro subordinato ma a un meccanismo trilaterale tra ente promotore, datore di lavoro che in questo caso è il professionista/i titolare/i dello studio e il tirocinante. Occorre ancora una volta un’apposita convenzione che preveda anche il progetto formativo per il singolo tirocinante. Ai tirocini può partecipare chi ha già terminato la scuola dell’obbligo, i cittadini comunitari che si trovino in Italia per esperienze professionali e gli extracomunitari. Il periodo svolto in occasione del tirocinio, se certificato dai promotori, può valere come credito formativo e va registrato sul libretto formativo individuale (approvato con il DM 10 ottobre 2005 del ministero del Lavoro e dell’Istruzione) .

Il lavoro ripartito o job sharing

Il contratto collettivo per i dipendenti degli studi professionali rende ora possibile l’applicazione di questa nuova tipologia contrattuale (per cui si veda anche la scheda ad hoc).

Si realizza quando la prestazione è condivisa fra una coppia di lavoratori e non di più, legati dal vincolo dell’obbligazione solidale nei confronti del datore di lavoro. L’articolo 63 del Ccnl prevede che il job sharing consiste nel “contratto con il quale due lavoratori assumono in solido un’unica obbligazione lavorativa subordinata”. Ogni lavoratore, infatti, risulta direttamente e personalmente responsabile dell’adempimento dell’intera obbligazione. Per il contratto occorre la forma scritta; in particolare dovranno essere riportate le indicazioni in merito alla fascia temporale del lavoro giornaliero, settimanale e mensile o annuale di ciascuno dei lavoratori; tuttavia, previa comunicazione, potranno a loro discrezione sostituirsi e modificare la collocazione temporale pattuita purché la prestazione sia resa. Il compenso, di conseguenza, sarà proporzionale al lavoro svolto. Il Ccnl ha stabilito che in caso di risoluzione, il datore di lavoro può proporre al lavoratore disposto a restare, la conversione del rapporto in un contratto a tempo pieno o il proseguimento del lavoro ripartito con un altro dipendente.

Il part time

La volontà delle parti al centro. In base al contratto collettivo nazionale per i dipendenti degli studi professionali (Titolo X, articoli da 44 a 63), per rapporto di lavoro a tempo parziale (per cui si veda la scheda ad hoc), riprendendo il Dlgs 61/2000 si deve intendere quello pattuito nel contratto individuale e inferiore alle 40 ore settimanali.

In particolare, però, l’articolo 46 demanda la decisione alla volontà delle parti (un “diritto di prelazione” a passare dal tempo pieno al parziale o viceversa per chi già lavorava rispetto ai neoassunti per le stesse mansioni; considerazione delle esigenze della struttura lavorativa; volontarietà delle parti in caso sia modificata l’articolazione dell’orario).

Il contratto deve essere stipulato per iscritto ai fini della prova (ma la sua assenza non determina la nullità); tuttavia il Ccnl non vincola il contratto individuale ad alcuna durata minima, salvo la precisazione che la prestazione giornaliera fino a quattro ore non potrà essere frazionata nell’arco della giornata lavorativa (salvo per gli addetti alle pulizie).

In merito alle clausole elastiche e flessibili, dispongono gli articoli 51 e 52 del Ccnl che danno applicazione all’articolo 46 del Dlgs 276/2003. Inoltre il contratto nazionale, previo consenso del lavoratore ammette il lavoro supplementare (per intensificazione dell’attività e difficoltà organizzative particolari derivanti da malattia o infortunio di altri dipendenti) e prevede la facoltà del consolidamento nell’orario di lavoro, in tutto o in parte, del lavoro supplementare realizzato in via non meramente occasionale nel semestre precedente.