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DOSSIER OCCUPAZIONE E WELFARE: LE DIFFERENZE NELL'UNIONE EUROPEA |
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Dall'orario alla busta paga, dalle ferie alla malattia, chi volesse iniziare un viaggio nell'Unione europea alla scoperta delle tutele, dei diritti e dei doveri dei suoi lavoratori, scoprirebbe non poche differenze.
Ad esempio in Germania "conviene" ammalarsi: più ampia è la tutela del lavoratore che gode anche della settimana lavorativa più breve (in media 35-37 ore). In Svezia è¨ più facile fare il papà : sono all'avanguardia nelle politiche a favore dei neo padri che hanno dieci giorni di congedo di paternità retribuito. E se Londra è regina della flessibilità , l'Austria guida la classifica delle tutele in materia di lavoro tra i Paesi europei, superando quelli nordici. L'Italia si piazza al 12esimo posto, ultima l'Irlanda.
Condizioni vantaggiose o proibitive per i lavoratori a seconda della legislazione in vigore nei diversi Stati: in molte materie non si va al passo o si percorrono strade differenti: ovunque però si alza l'età pensionabile mentre, salvo rare eccezioni, stentano a decollare i fondi integrativi previdenziali.
Il dossier presenta le principali conclusioni del viaggio nell'Europa dei diritti e dei doveri dei suoi lavoratori raccolte dall'«Employment Source Book 2004», un poderoso rapporto realizzato nel Regno Unito dal ricercatore Mike Bennet. Lo studio mette a confronto le normative di 16 Paesi (la Ue a 15 più la Svizzera) e misura la velocità di marcia dell'Europa verso un modello coerente. SOMMARIO
Europa disunita sul lavoro
Mobilità ancora marginale
Il problema non è l'orario ma le tasse Le tutele annullano i confini Fondi integrativi d'élite
Europa disunita sul lavoro
L'autore delll'Employment Source Book 2004, Mike Bennett, consulente del lavoro, con un passato nella gestione delle risorse umane presso multinazionali, da quasi dieci anni monitora gli aspetti legislativi e le condizioni dei lavoratori nel Vecchio Continente.
Il Source Book è nato nel 1994 come indagine per misurare le disparità di trattamento nell'assegnazione dei benefit.
Tratta tutti gli aspetti contrattuali: dalle ore lavorative, alle ferie e festività , dai limiti pensionistici agli straordinari. il Source Book, ricostruendo il lavoro degli ultimi anni, fa una sintesi delle evidenze più significative.
Alla fine dell'analisi arriva puntuale la classifica stilata dai ricercatori, assegnando un punteggio in base alla posizione che ciascun Paese si aggiudica come grado di tutela raggiunta nei diversi aspetti considerati: orario di lavoro, ferie, straordinari, maternità , congedi parentali, pensione, malattia, salario minimo, periodo di preavviso, licenziamenti collettivi.
Si scopre così, a sorpresa, che il record di protezione spetta non ai Paesi Nordici, che pure occupano il secondo e il terzo posto con Finlanda e Svezia. Ma all'Austria, dove, per citare qualche dato, le vacanze tra ferie e feste nazionali durano 38 giorni. Le famiglie dispongono di due anni di congedo parentale. L'età pensionabile per le donne è 60 anni e sarà portata a 65, come è la tendenza generale, ma in un tempo lunghissimo: entro il 2033.
All'ultimo posto nella legislazione del lavoro c'è invece l'Irlanda, preceduta da Olanda Svizzera e Regno Unito. L'Italia naviga pure nel fondo classifica essendo dodicesima, appena prima dei britannici. Per chi si avvicina a questo studio - diretto prima di tutto alle aziende multinazionali - due precisazioni sono d'obbligo, avvertono i ricercatori.
La prima è che la graduatoria non tiene conto di un elemento decisivo per valutare il livello di competitività di un Paese come il costo del lavoro. La seconda è che siamo di fronte a una varietà di tradizioni storiche e politiche nazionali - e anche di pratica delle relazioni industriali - che fanno sì che, nel cammino verso uno spazio europeo comune, alcuni si trovino dotati di forti definizioni statutarie.
Mentre altri affidino la regolazione delle questioni del lavoro a una maggiore delega verso i contratti collettivi nazionali. Al di là delle «hit parade» e delle curiosità , ci sono alcune conclusioni interessanti che si possono trarre da questa lettura comparata. Innanzitutto che anche realtà nazionali vicine tra loro possono rivelarsi molto difformi a seconda del tema che viene analizzato.
Parlando di condizioni di lavoro oggi non ha più molto senso, emerge dal rapporto, ragionare per aree geografiche, raggruppando per blocchi «i latini», «gli scandinavi», il Mediterraneo e il Nord. Le esperienze avanzate e le rigidità , infatti, sono distribuite un pò dappertutto.
E quindi il processo di omogenizzazione europea che è stato avviato a partire dall'unificazione monetaria è in gran parte da costruire e la strada non potrà essere breve. Un'altra considerazione è che il mercato gira più veloce delle normative, come dimostra la questione delle 35 ore e del loro pssibile superamento, che nella realtà dei fatti spesso è già avvenuto.
Un ruolo importante, allora, lo giocheranno le imprese che già operano in più Paesi e puntano quindi all'integrazione organizzativa, muovendo lavoratori e manager tra le sedi da uno Stato all'altro, nonchè i lavoratori - pochi per ora - che cominciano a spostarsi spontaneamente in cerca di opportunità portando con sè culture, prassi e esperienze. Orario - I greci lavorano più dei tedeschi
Il tema ha scaldato l'estate 2004 e tutta Europa sta ancora dibattendo a partire dalla Francia: l'orario di lavoro e la sostenibilità del modello delle 35 ore, messo in discussione da alcune grandi imprese.
Ma che cosa succede in giro per l'Europa? Sorpresa: il Paese dove la settimana è più corta è la Germania: dalle 35 alle 37 ore, mentre sul versante opposto, tra quelli che lavorano di più, troviamo la Svizzera, dove la settimana lavorativa normale è di ben 42 ore. Segue subito (e non era scontato) la Grecia: i lavoratori "staccano" dall'ufficio e si preparano al week end dopo una fatica di 40 ore.
Lo studio evidenzia poi un plotoncino di Stati che applicano una "forchetta" che va dalle 35 alle 38 ore: comprende insieme alla Francia la Finlandia e il Belgio. Si discostano di poco da questo gruppo gli orari in vigore in Olanda (36-38 ore). In Austria e Svezia la settimana-tipo va da 37 - 37.5 a 39 ore, in Portogallo dalle 35 alle 40. In Norvegia e Danimarca: 37 e 35.5 ore. E l'Italia? Parlando di orario il nostro Paese sta nel mezzo: si lavora normalmente 39 ore (considerando il monte ore di riduzione di orario di lavoro previsto dai CCNL), come accade anche in Spagna e in Irlanda. Non cè un limite massimo fissato per gli straordinari in Belgio, Danimarca, Finlandia, Regno Unito. In Germania il tetto è stabilito dalla contrattazione collettiva.
In Francia cè uno sbarramento massimo di nove ore alla settimana (come in Olanda) o sette ore settimanali su un arco di 12 settimane. In Grecia non si possono chiedere più di otto ore alla settimana di straordinario e se l'orario supera le 48 ore - che è il limite anche in Italia, Svezia e Norvegia - deve essere richiesta una autorizzazione ministeriale che, se non viene accordata, fa scattare il raddoppio della retribuzione. La Spagna ha un tetto annuale di 80 ore, la Svizzera di 170. 
Ferie - Vacanze lunghe per gli austriaci
Il paradiso delle vacanze? E' l'Austria. L'«inferno» del lavoro d'estate e d'inverno? L'Olanda, insieme al Regno Unito, due Paesi in cui i giorni di ferie sono solo 28 e scarseggiano anche le feste nazionali: otto appena.
Tra i popoli latini, il Portogallo è il primo Stato in cui ci si imbatte nella parte alta della classifica vacanziera.
La Spagna però gode del calendario più punteggiato di ricorrenze: sono 13, due di più delle nostre. Trentotto giorni di riposo tra ferie e festività sono a disposizione dei lavoratori austriaci, 37 dei finlandesi, svedesi e portoghesi.
Danimarca, Francia e Spagna ne concedono 36, Norvegia e Grecia 32. Ed è a questo punto che arriva l'Italia, con un "monte" complessivo di 31 giorni liberi. Si può dire che, in media, venti giorni di ferie - senza contare le feste nazionali - sono la consuetudine in Europa: tante se ne fanno, infatti, in Svizzera, Regno Unito, Norvegia, Olanda, Italia, Irlanda, Gemania , Belgio.
Anche in Svizzera le possibilità di "stacco" dal lavoro durante l'anno grazie alle feste nazionali sono solo otto.
Parlando invece di tredicesima, gli europei più gratificati sono ancora una volta gli austriaci, che la prendono in estate mentre a Natale arriva la quattordicesima.
Tredicesima per le vacanze e bonus natalizio vanno in tasca a tedeschi e quest'ultimo è riconosciuto anche ai belgi.
I francesi prendono la tredicesima mensilità in due tranche, metà in estate e metà per le Feste. Niente busta paga extra nè premi sotto l'albero invece per i lavoratori danesi, greci, irlandesi, norvegesi, portoghesi, spagnoli e svedesi. 
Indennità di malattia - Germania, dallo Stato il 70% dello stipendio
Durata e indennità malattia: ecco un'altra voce compresa nel rapporto realizzato nel Regno Unito sulla legislazione in tema di condizione di lavoro e tutele in 16 Paesi d'Europa messi a confronto.
La discriminante principale tra i diversi Stati considerati qui risiede nell'onere a carico del datore di lavoro che può essere previsto oppure no e risultare più o meno rilevante rispetto alla parte spettante allo Stato. Sono, anche in questi casi, i contratti collettivi nazionali a disciplinare la materia, decidendo - come avviene per esempio in Italia - che l'imprenditore prenda su di sè il costo dell'assenza solo per periodi brevissimi di malattia (sotto i tre giorni). Non cè onere previsto per legge per il datore di lavoro, oltre che in Italia, in Portogallo e Irlanda. In Spagna si addossa tre giorni di malattia, sette in Finlandia.
In Olanda tocca all'azienda pagare l'80% della retribuzione per 14 giorni. In Germania la responsabilità del datore di lavoro copre sei settimane di assenza del dipendente a cui spetta il cento per cento della retribuzione.
Il lavoratore che si ammala può contare su una tutela molto efficace in termini di redditività , visto che lo Stato copre il 70 per cento dei guadagni per 78 settimane in un periodo di tre anni. Un sistema garantista che lascia intravedere un Paese "virtuoso", al riparo dall'assenteismo e dal rischi dell'abuso. Previdernza - La pensione arriverà sempre più tardi
Non è solo un problema di casa nostra: l'Europa tutta è un continente che "invecchia" e va in pensione.
In generale, lo fa più tardi che prima, come si scopre sfogliando le tavole comparate del Rapporto sulla legislazione del lavoro. Con l'eccezione della Norvegia, dove si lavora addirittura fino a 67 anni, l'età della pensione arriva in media a 65 anni.
Pochi Stati fanno, come il nostro, una distinzione tra uomini e donne, consentendo a queste ultime di lasciare il lavoro prima. Uno è la Grecia. In Svizzera le donne anticipano il ritiro a 63 anni, ma dal 2005 scatterà il termine dei 64 per arrivare a 65 come gli uomini nel 2009. Nel Regno Unito l'età pensionabile per le lavoratrici è 60 anni ma la prospettiva è di arrivare anche qui a 65 nel 2020.
Anche in Austria donne a casa a 60 anni procedendo verso l'uguaglianza da raggiungere nel 2033. Sessantadue anni è l'età pensionabile per le belghe, con la prospettiva dei 65 entro il 2009.
Pensioni integrative e fondi pensione sono diffusi in molti Paesi - in Austria li incoraggia la più recente legislazione - ma riguardano soprattutto i lavoratori con i livelli più alti, mentre cominciano a essere applicati anche tra gli operai negli Stati del Nord Europa come la Danimarca.
In Svizzera come in Finlandia è obbligatorio per le aziende provvedere a un piano pensionistico privato per tutti i dipendenti in aggiunta al sistema pensionistico nazionale. In Germania è un diritto dei lavoratori richiederlo al datore di lavoro. 
Congedi parentali - Il modello resta il Nord Europa
Paesi del Nord Europa risultano i più creativi nel conciliare famiglia e lavoro, e non solo per le mamme. La Svezia, dice per esempio il rapporto, è lo Stato all'avanguardia nel riconoscere il ruolo del «padre lavoratore». La Gran Bretagna guida la classifica del congedo per maternità con 26 settimane, seguita dall'Italia. Venti le settimane riconosciute dalla nostra legislazione, 18 in Danimarca e Irlanda, 16 in Austria (interamente a carico dello Stato) in Olanda e in Grecia (interamente a carico del datore di lavoro, che può farsi rimborsare la metà dallo Stato), 15 in Belgio, 14 in Germania. In coda Svezia (12) e Norvegia (9).
Il congedo di paternità pagato esiste in numerosi Paesi. Si va dai 18 giorni della Finlandia ai cinque del Portogallo e i due della Spagna.
Dieci i giorni retribuiti ai neopapà in Svezia e Belgio. Il congedo retribuito per i padri non cè in Italia e Grecia, ma neanche in Germania. Congedi parentali presenti in tutti i Paesi considerati, con un massimo di due anni in Austria e di uno per ciascun genitore in Norvegia.
In Italia sono consentiti dieci mesi per genitori di bimbi fino a otto anni. In Svezia entrambi i genitori hanno diritto a un congedo fino a 15 mesi a turno, pagati all'80% dallo Stato per un anno. In Austria cè il diritto a due settimane di congedo per la cura dei familiari, dieci giorni in Olanda, tre in Irlanda.
In Spagna chi ha un parente disabile o anziano da seguire può chiedere la riduzione dell'orario di lavoro fino al 50 per cento. 
Salario minimo - In Francia si fissa sui prezzi
Salario minimo: alcuni Stati lo prevedono per legge, in altri il suo valore è fissato dai contratti collettivi nazionali. Il primo caso riguarda Gran Bretagna, Spagna, Portogallo, Irlanda e Olanda. Come si vede, lo schieramento dei suoi fautori è geograficamente trasversale riunendo anglosassoni, nordici e latini.
In Svizzera, Svezia, Norvegia, Germania, Finlandia, Danimarca, Austria, e Italia non si applica nessun minimo di retribuzione e si lascia che a determinarlo sia ciascun contratto di categoria stabilendo quindi che, su questa materia, la parola spetti agli accordi tra le parti sociali. In Grecia il salario minimo è quantificato nell'ambito della contrattazione con parametri che varano a seconda dell'anzianità di servizio e dello stato civile del lavoratore.
Inoltre viene aggiornato due volte l'anno. In Francia il valore minimo della busta paga dei dipendenti è collegato all'indice dei prezzi al consumo, come pure in Belgio, Paese in cui la revisione viene fatta ogni due anni nell'ambito dei contratti nazionali. In Olanda il Governo può intervenire semestralmente.
Dunque i casi francese, greco, olandese e belga sono quelli in cui il vademecum europeo consente di capire se l'ammontare previsto vada di pari passo con il costo della vita e quindi se si tratta di una misura effettivamente efficace nel garantire il lavoratore. Tratto da: Il Sole 24 Ore, 13 settembre 2004 Torna su
Mobilità ancora marginale
La mobilità internazionale è una dinamica che riguarda ancora soltanto il singolo lavoratore. E' questa, in sintesi, l'opinione di Rocco Baccini, responsabile sviluppo risorse umane della Sanpellegrino, società leader nel settore delle acque minerali e delle bibite e proprietà del Gruppo Nestlè, multinazionale che conta 250mila dipendenti in cento Paesi.
«Il Welfare State dei Paesi europei, il costo e la qualità della vita non sono ancora del tutto uniformi in Europa e non garantiscono passaggi facili: la trattativa riguarda ancora pochi e sono azioni mirate».
La problematica riguarda da vicino sia la regolamentazione dei singoli mercati del lavoro sia il rispetto delle normative vigenti. Nella gestione dei cosiddetti "expatriates" non deve mancare cioè una costante attenzione verso alcuni parametri: la tassazione, il costo del lavoro, il tenore di vita. «Il sistema di protezione sociale è soltanto uno dei termini di raffronto. In primo luogo è necessario valutare il potere d'acquisto che si guadagna o si perde con il proprio salario passando da un Paese all'altro».
Con un fatturato di oltre 960 milioni di euro nel 2003, corrispondente a un volume di vendita di circa 3 miliardi di bottiglie, Sanpellegrino conta oggi oltre duemila dipendenti. La sua appartenenza alla Nestlè - Waters pone la realtà italiana a diretto contatto con problematiche transnazionali connesse al diritto del lavoro. Ogni anno Nestlè gestisce, infatti, un migliaio di lavoratori in mobilità internazionale. Il controllo di questi flussi avviene a livello centrale.
Prevalentemente si tratta di figure professionali di alto profilo, dirigenti o persone con incarichi di grande responsabilità . Per la loro gestione viene fissata una retribuzione di riferimento, in cui compaiono anche i contributi ai fini pensionistici. Una volta che si innesca un processo di mobilità si valuta la realtà del Paese ospite e si aumentano o riducono i valori di riferimento.
E' chiaro tuttavia che quando si "viaggia" per lavoro si tratta sempre di opportunità di carriera. Il livello di contrattazione è individuale. I diritti sanciti da contratti nazionali di categoria, il cui valore è limitato al territorio del Paese, non costituiscono un reale ostacolo, ma neppure un incentivo. «In questa materia così complessa solitamente le persone in mobilità non guardano ai giorni di ferie o alle ore lavorative, sebbene siano elementi importanti, ma al contesto più ampio, anche se ci sono eccezioni interessanti.
Per esempio in Italia i giorni di ferie, compresi i cosiddetti Rol (monte ore di riduzione dell'orario di lavoro) si avvicinano ai 35. In Giapppone, invece, si fanno soltanto 15 giorni di vacanza all'anno! Di questo va tenuto conto. In prima battuta, tuttavia, al di là dei benefit concessi, un lavoratore e un'impresa valutano complessivamente quale sistema sanitario nazionale esiste, quali assicurazioni sono obbligatorie e quali contributi previdenziali versare. Il caso estremo, infatti, è quello statunitense.
Chi si trasferisce negli Usa si trova di fronte alla necessità di provvedere ad assicurazioni integrative di ogni tipo e di questo va tenuto conto nel momento in cui si stipula un contratto per un expatriate. Ci sono poi casi opposti, come l'Italia, in cui il sistema è appesantito dalle tasse.
«I numeri legati alla mobilità territoriale su scala internazionale in Sanpellegrino sono bassi. E' un fenomeno che si basa ancora sulla quantificazione dei vantaggi economici e sociali persi e guadagnati a livello individuale».
Tratto da: Il Sole 24 Ore, 13 settembre 2004 Torna su
Il problema non è l'orario ma le tasse
Società storica italiana e fondata negli anni Trenta da imprenditori lombardi, Beta Utensili è oggi una realtà leader in Italia e con una forte presenza sui mercati internazionali nel settore dell'utensileria professionale per l'industria, il mercato automotive e i rivenditori di ferramenta.
Controllata dalla famiglia Ciceri e strutturata secondo un modello manageriale, è presente sul mercato europeo con cinque filiali: in Francia, Spagna, Regno Unito, Olanda e Polonia e commercializza i propri prodotti in oltre 90 Paesi nel mondo.
Seicento i dipendenti, cento dei quali all'estero. Ilario Rigon, direttore delle risorse umane e organizzazione, affronta il problema dell'uguaglianza dei trattamenti dei lavoratori nei differenti Paesi europei partendo dall'esperienza di una società dalla struttura molto leggera.
«Le problematiche sono di due tipi - spiega - una locale, legata alle realtà nazionali, l'altra più generale relativa alle politiche retributive e alla supervisione degli aspetti normativi. Di questa si occupa, in Beta Utensili, la sede centrale. Per le norme relative a orari di lavoro, diritti e doveri dei dipendenti tutto si risolve, invece, a livello locale. Sono i country manager a dirimere questa tipologia di problemi.
Nel caso di forti disparità interviene, invece, la sede centrale. Non si è comunque mai verificato alcun caso significativo». Per Ilario Rigon la problematica a ogni modo risente anche di un fattore specifico: la tipologia di decentramento messa in atto da un'impresa. «Le dimensioni dell'azienda, le caratteristiche delle attività e le professionalità coinvolte all'estero sono all'origine della necessità o meno di omogeneizzare i trattamenti.
Nel nostro caso, essendo quelle estere soltanto strutture commerciali, posso dire che si tratta di un fenomeno in cui le integrazioni sono in atto. Inoltre, le persone distaccate dalla casa madre sono ancora poche per cui non esistono grandi problemi legati alla disparità di trattamento. La società sta crescendo all'estero con attività di natura commerciale e un fattore come la flessibilità non è quindi percepito oggi come una esigenza immediata.
Resta comunque un tema importante su cui ragionare a livello europeo per dare alle aziende adeguate prospettive di crescita. Non siamo soggetti a problematiche di stagionalizzazione: la flessibilità o i problemi di orario non fanno parte, quindi, degli strumenti contrattuali».
I dipendenti delle sedi di Sovico (Milano), Castiglione d'Adda (Lodi) e Sulmona sono inquadrati con il contratto collettivo nazionale dei metalmeccanici. «Non sono stati stipulati specifici accordi aziendali in materia di orario di lavoro - dice il manager -.
Le problematiche inerenti la flessibilità sono state affrontate con strumenti normativi e contrattuali e un costante dialogo con le rappresentanze sindacali. Esiste poi una contrattazione integrativa legata al raggiungimento dei risultati aziendali»". Più che il tema orario di lavoro, sul tavolo scotta il problema della fiscalità internazionale.
«Anche se le persone che abbiamo distaccate all'estero sono poche, per ora prevalentemente manager, gli aspetti di natura fiscale e previdenziali sono certamente quelli che ci hanno assorbito di più. Credo, comunque, che seguire l'evoluzione delle normative europee sia necessario. Una visione di insieme aiuta a muoversi all'estero, mantenendo l'omogeneità necessaria a preservare la salute del gruppo», E' la conclusione di Ilario Rigon.
Tratto da: Il Sole 24 Ore, 13 settembre 2004 Torna su
Le tutele annullano i confini
I nostri valori e uno statuto interno all'impresa: è questo il miglior sistema di protezione che offriamo ai dipendenti per rendere uguale il trattamento nei differenti Paesi in cui operiamo. Silvia Gori - responsabile del personale nella divisione manufacturing della sede italiana di Ely Lilly - sintetizza in questo modo la soluzione adottata dalla società farmaceutica di Indianapolis al problema tipico di una multinazionale: l'uniformità di regole, diritti e doveri dei lavoratori impiegati. «Grazie alla disposizione di un vademecum fissato dalla società per la gestione delle permanenze all'estero, garantiamo gli stessi trattamenti alle persone che si muovono da un Paese all'altro.
Forniamo lo stesso aiuto nel trovare casa, traslocare, assicurare una scuola ai figli, usufruire dei servizi sociali sul territorio». Per tutto il resto, secondo Silvia Gori, la legislazione è oggi abbastanza chiara: fornisce in maniera equilibrata le dovute garanzie a chi si sposta all'interno dell'Europa. Oggi Ely Lilly impiega 1.184 persone, di cui circa 500 sono informatori scientifici del farmaco.
Oltre 400 operano nello stabilimento produttivo di Sesto Fiorentino e i restanti sono impegnati in attività di ricerca clinica, marketing, finanza, information technology e risorse umane.
Nella sede di Sesto Fiorentino ci sono anche cinque lavoratori provenienti dall'estero. Gli italiani nelle filiali europee, invece, sono 15. «Non ci sono grosse differenze nel trattamento dei lavoratori: le direttive dell'Unione hanno reso omogeneo il panorama.
Il part-time, i congedi parentali, le ferie, l'adozione di regole contro la discriminazione, le modalità di licenziamento, il mantenimento del posto durante la malattia o l'obbligo di stipulare contratti scritti sono tutti elementi che tendono oramai a uniformarsi nei vari Paesi».
I casi di distacco rappresentano un problema solo quando sono accompagnati da una variazione delle tipologie di orario di lavoro, ma si tratta di eccezioni. Le festività per gli italiani all'estero sono quelle italiane, le ferie quelle stabilite dalla filiale. «Il reale problema, invece, sono gli aspetti previdenziali e contributivi - continua Gori - l'Inps costa proporzionalmente troppo in Italia.
Le imprese pagano all'istituto di previdenza una quota pari al 32,8% della retribuzione, i lavoratori l'8,9%. In altri Paesi il contributo per il social security system è minimo. Non sono, dunque, le 35 ore il tema più spinoso, bensì la relazione tra lavoratori, sanità e pensioni».
Per gli spostamenti che si prolungano oltre un certo periodo e che fanno decadere il diritto a versare i contributi e a pagare le tasse nel Paese d'origine si presentano spesso problematiche di doppia fiscalità .
«Il lavoratore prima o poi torna in Italia, ma quando non si tratta più di un distacco insorgono sovrapposizioni pericolose: occorre garantire ai lavoratori la possibilità di dimostrare che le tasse sono state già pagate nei Paesi di permanenza».
Gli altri aspetti non sembrano rappresentare veri ostacoli. «Per esempio in Danimarca i nostri dipendenti hanno 12 mensilità , in Italia 14. I valori annuali, ovviamente, sono però equiparabili.
Allo stesso modo nei Paesi dove non esiste una contrattazione nazionale collettiva, come in Danimarca o nel Regno Unito, lo statuto aziendale garantisce equità di trattamento fra i lavoratori.
Da questo punto di vista la presenza di linee guida interne facilita l'estensione di quei valori e tutele lavorative a cui siamo abituati. Sono le componenti che l'azienda non può gestire, tipicamente gli aspetti fiscali, il grosso problema».
Tratto da: Il Sole 24 Ore, 13 settembre 2004 Torna su
Fondi integrativi d'élite
Può darsi che le misure previste nella recente riforma favoriscano lo sviluppo della previdenza complementare. Per adesso, però, il settore non solo è gracile, ma costituisce un'esperienza sostanzialmente elitaria nell'ambito del mondo del lavoro. Alla fine del 2003 aderivano a forme integrative 2.634.819 lavoratori.
Di questi ben 554.691 avevano sottoscritto piani individuali: avevano scelto, cioè, il "fai da te", nonostante gli alti costi commerciali di questa formula. Altri 673.143 lavoratori erano iscritti ai 648 fondi preesistenti, i quali vantavano riserve destinate alle prestazioni per oltre 36 miliardi di euro contro i 6,2 miliardi detenuti dai fondi, chiusi e aperti, di nuova istituzione.
In sostanza, rispetto ai 364mila aderenti ai fondi aperti, ai 43 fondi negoziali autorizzati (con riserve per 4,5 miliardi di euro) era iscritto poco più di un milione di persone, le quali rappresentano il "cuore pulsante" dell'esperienza del secondo pilastro di natura collettiva in Italia, a fronte di un bacino potenziale di utenti (di lavoratori dipendenti e autonomi coperti, cioè, dalle fonti istitutive) di oltre 12 milioni. Se poi ci si volesse rapportare ai 22 milioni di occupati, il ruolo della previdenza integrativa (il 2% circa del Pil) risulterebbe ancor più modesto.
E' vero: non basta una decina di anni - per di più in mercati finanziari asfittici come quelli italiani - per diffondere e consolidare la previdenza a capitalizzazione, quando i regimi obbligatori sono tanto onerosi da drenare gran parte delle risorse disponibili.
Inoltre, vi sono fondi - come il Cometa e il Fonchim, i fondi complementari rispettivamente dei metalmeccanici e dei lavoratori dell'industria chimica e farmaceutica - che hanno acquisito dimensioni assolutamente competitive con le migliori esperienze europee.
Tutto ciò premesso, però, le performance restano visibilmente inadeguate. I fondi attecchiscono - sia pure con tanti limit i- nei posti di lavoro organizzativamente "collegati" alle parti sociali e toccati dal sistema delle relazioni industriali (le aziende con oltre 250 dipendenti sono il 2,2% del totale, ma occupano il 51,3% degli aderenti ai fondi).
Stupisce soprattutto un dato poco noto, che è una diretta testimonianza del carattere elitario della previdenza complementare: l'età degli aderenti ai fondi è più elevata di quella dei lavoratori e delle lavoratrici iscritti alle gestioni della previdenza obbligatoria.
Una considerazione che vale tanto per i fondi negoziali quanto per quelli aperti. Il 61,3% degli iscritti ai fondi negoziali ha un età compresa tra i 40 e i 59 anni. Quanto ai fondi aperti, gli aderenti compresi in quella fascia d'età è pari al 52,4 per cento. Il dato non cambia di molto se si tratta di uomini o di donne. Concentrando l'attenzione sui dati complessivi, si nota che il picco degli iscritti ai regimi obbligatori si addensa intorno alla fascia d'età compresa tra i 30 e i 34 anni, mentre quello degli aderenti ai fondi negoziali si attesta nella fascia compresa tra 45 e 49 anni (si veda il grafico).
Nel caso dei fondi aperti, i picchi si collocano, rispettivamente, a fasce d'età più basse, ma è ugualmente presente il divario tra le adesioni ai regimi obbligatori e ai fondi. In sostanza, la previdenza complementare raccoglie settori del mercato del lavoro di età più elevata, rispetto a quanti sono necessariamente iscritti agli enti della previdenza obbligatoria.
Il rilancio della previdenza integrativa è una delle scommesse più importanti per il successo della riforma previdenziale approvata dal nostro Parlamento nel luglio scorso. E lo strumento principale individuato dal legislatore per raggiungere l'obiettivo è la devoluzione alla previdenza complementare del Tfr «maturando», attraverso il meccanismo del silenzio-assenso.
Tale meccanismo comporta, in sostanza, che i lavoratori potranno scegliere l'opzione che preferiscono, tra lasciare le future quote di liquidazione all'azienda o girarle ai fondi integrativi. Se non si esprimeranno, il loro silenzio varrà come assenso alla devoluzione, per cui il Tfr «maturando» verrà destinato a previdenza integrativa. Ma la novità non scatterà subito: i lavoratori avranno sei mesi per esprimersi e il conto alla rovescia per effettuare la scelta partirà solo a far data dall'emanazione del decreto legislativo d'attuazione, per il quale la legge di riforma concede un anno.
A conti fatti, dunque, l'arco di tempo complessivamente richiesto per mandare a compimento l'innovazione è di 18 mesi. L'obiettivo del Governo è, però, di affrettare i tempi e far partire il nuovo sistema a inizio 2005. Ci sarà da fare i conti con le questioni lasciate aperte dal testo della legge.
In primo luogo, l'Esecutivo deve mantenere l'impegno, formalmente assunto, di annullare l'aggravio derivante alle imprese dalla perdita del Tfr. La delega, al riguardo, indica tre strade: la prima consiste nella «individuazione delle necessarie compensazioni in termini di facilità all'accesso al credito, in particolare per le Pmi»; la seconda è la «equivalente riduzione del costo del lavoro», cioè la decontribuzione; la terza è la soppressione del contributo per il finanziamento del fondo di garanzia del Tfr.
Non solo: il decreto legislativo d'attuazione dovrà anche individuare e dettagliare il trattamento fiscale agevolato previsto per l'adesione dei lavoratori dipendenti ai fondi complementari.
C'è, poi, il capitolo dell'equiparazione fra tutte le forme di previdenza integrativa previste dalla delega, che vanno dai fondi chiusi a quelli aperti, fino alle polizze assicurative: un tema delicato, che ha già riscaldato il dibattito in sede di approvazione della riforma e che pare destinato a mettere alla prova il legislatore delegato anche nelle modalità applicative.
I prossimi mesi, dunque, si profilano per il Governo come un vero e proprio tour de force per rispettare i tempi indicati, anche perchè il riordino previdenziale si prefigge, oltre al decollo della previdenza complementare, anche altri importanti obiettivi, dalla liberalizzazione dell'età pensionabile all'eliminazione progressiva del divieto di cumulo fra trattamenti previdenziali e redditi da lavoro, anche in questo caso con un termine di 12 mesi per emanare i decreti delegati. Il funzionamento dei sistemi di previdenza complementare negli ex Quindici della Ue 
L'andamento delle iscrizioni alla previdenza obbligatoria e a quella complementare in base all'età (scala in %) 
Tratto da: Il Sole 24 Ore, 13 settembre 2004 Torna su |